El refuerzo de los derechos de los trabajadores desplazados es compatible con el Derecho de la Unión. A propósito de las Sentencias del TJUE, asuntos C-620/18 y C-626/18: Hungría y Polonia contra la Directiva 2018/957.

Los recursos de nulidad y anulación presentados por Hungría y Polonia en noviembre de 2018 contra la Directiva 2018/957, por fin, han sido resueltos. El TJUE los ha desestimado reforzando los derechos de los trabajadores desplazados y concluyendo que las nuevas reglas son compatibles con el Derecho de la Unión. La fundamentación de estas sentencias es densa y darán mucho juego, tanto a los estudiosos/as del DUE, como a los protagonistas del desplazamiento de trabajadores en la Unión, entre los que se incluyen los Estados miembros.

Hay que recordar que la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, quedó parcialmente modificada por la Directiva (UE) 2018/957. Bien, tras 22 años, el legislador de la Unión pretendió garantizar la libre prestación de servicios en condiciones más equitativas, exigiendo una competencia que no se base en la aplicación, en un mismo Estado miembro, de condiciones de trabajo de un nivel sustancialmente diferente dependiendo de si el empresario está o no establecido en ese Estado miembro. Para ello, la Directiva 2018/957 modificó, entre otras disposiciones, el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71, relativo a las condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores desplazados. Estas modificaciones, inspiradas por el principio de igualdad de trato, implican, en particular, que ya no se apliquen a esos trabajadores las «cuantías de salario mínimo» fijadas por la legislación del Estado miembro de acogida, sino la «remuneración» prevista por esta legislación, que representa un concepto más amplio que el de «salario mínimo». Asimismo, en caso de que la duración efectiva de un desplazamiento sea superior a doce o, en su caso, dieciocho meses, la Directiva 2018/957 impuso, mediante la inserción de un artículo 3, apartado 1 bis, en la Directiva 96/71, la aplicación de casi todas las condiciones de trabajo y de empleo del Estado miembro de acogida.

Hungría (asunto C-620/18) y Polonia (asunto C-626/18) presentaron recursos de nulidad y anulación de la Directiva 2018/957. En síntesis, puede decirse que estos Estados entendieron que la base jurídica elegida para la adopción de esta norma, era incorrecta por vulnerar el artículo 56 del TFUE, que garantiza la libre prestación de servicios. Pero no solo, también entendieron que se socavaban de forma no ajustada a derecho las ventajas competitivas de estos países en el mercado interior, fundadas en las diferencias de costes laborales.

Para empezar la apreciación del TJUE en relación con la base jurídica utilizada por el legislador de la Unión para esta reforma es que, para adoptar la Directiva 2018/957, el legislador debía recurrir a la misma base jurídica que utilizó para adoptar la Directiva 96/71/CE. Y es que, en el caso de una normativa que, como la Directiva 2018/957, modifica una normativa existente, a efectos de la identificación de la base jurídica adecuada debe tenerse en cuenta la normativa existente que modifica y, en concreto, su objetivo y su contenido. Asimismo, cuando un acto legislativo ya ha coordinado las legislaciones de los Estados miembros en un ámbito de acción concreto de la Unión, no cabe privar al legislador de la Unión de la posibilidad de adaptar ese acto a cualquier modificación de las circunstancias.

Por otra parte, el TJUE señala que el hecho de que el artículo 53 TFUE, apartado 1, y el artículo 62 TFUE habiliten al legislador de la Unión para coordinar las normativas nacionales que, como consecuencia de su propia disparidad, pueden obstaculizar la libre prestación de servicios entre los Estados miembros, no implica que ese legislador no deba también velar por que se respeten, entre otros, los objetivos transversales consagrados en el artículo 9 TFUE. Entre estos objetivos figuran las exigencias relacionadas con la promoción de un nivel de empleo elevado y con la garantía de una protección social adecuada. De este modo, para alcanzar precisamente el objetivo perseguido por la Directiva 96/71 en un contexto significativamente distinto al aquel en el que se aprobó, el legislador de la Unión podía considerar necesario adaptar el equilibrio en el que se basaba esta Directiva reforzando los derechos de los trabajadores desplazados en el Estado miembro de acogida, de forma que la competencia entre las empresas que desplazan trabajadores a ese Estado miembro y las establecidas en el mismo tenga lugar en condiciones más equitativas.

Precisa el TJUE en este sentido que el artículo 153 TFUE, que se refiere únicamente a la protección de los trabajadores y no a la libre prestación de servicios dentro de la Unión, no podía constituir la base jurídica de la Directiva 2018/957. Dado que esta Directiva no contiene ninguna medida de armonización, sino que se limita a coordinar las normativas de los Estados miembros en caso de desplazamiento de trabajadores, imponiendo la aplicación de determinadas condiciones de trabajo y de empleo previstas por las normas obligatorias del Estado miembro de acogida, no puede ir en contra de la excepción prevista en el artículo 153 TFUE, apartado 5, respecto de la lista de competencias de la Unión contenida en los primeros apartados de este artículo.

En segundo lugar, el Tribunal examina el motivo basado en una infracción del artículo 56 TFUE y, más concretamente, en el hecho de que la Directiva 2018/957 elimina la ventaja competitiva, en términos de costes de la que supuestamente gozaron los prestadores de servicios establecidos en determinados Estados miembros. Concluye al respecto que, para alcanzar su objetivo, la Directiva 2018/957 lleva a cabo un ajuste del equilibrio de los factores respecto de los que las empresas establecidas en los diferentes Estados miembros pueden competir entre sí, sin eliminar al mismo tiempo la eventual ventaja competitiva que pudieran tener los prestadores de servicios de determinados Estados miembros, ya que dicha Directiva no produce en absoluto el efecto de eliminar toda competencia basada en los costes. Así, ordena garantizar a los trabajadores desplazados que en el Estado de acogida se aplique un conjunto de condiciones de trabajo, entre las que se encuentran los elementos integrantes de la remuneración obligatorios en ese Estado. En consecuencia, esta Directiva no incide en los demás elementos de los costes de las empresas que desplazan a tales trabajadores, como son la productividad o la eficiencia de esos trabajadores.

En tercer lugar y por lo que se refiere al examen de la legalidad de las disposiciones relativas al concepto de «remuneración» y de las relativas al de «desplazamientos de larga duración», el TJUE advierte que el juez de la Unión que conoce de un recurso de anulación presentado contra un acto legislativo como la Directiva 2018/957 únicamente debe comprobar, en lo referente a la legalidad interna de ese acto, que este no infringe los Tratados UE y FUE, no vulnera los principios generales del Derecho de la Unión y no adolece de una desviación de poder. Habida cuenta de las amplias facultades de apreciación del legislador de la Unión, el Tribunal estima que, en relación con la norma relativa a los desplazamientos de larga duración, este pudo considerar, sin incurrir en un error manifiesto, que un desplazamiento de una duración superior a doce meses debía tener como consecuencia que la situación personal de los trabajadores desplazados afectados quedara en gran medida asimilada a la de los trabajadores empleados por empresas establecidas en el Estado miembro de acogida.

En cuarto lugar, la sentencia señala que la evaluación de impacto considerada durante la negociación de la reforma legal puso de manifiesto, en relación con los salarios percibidos por los trabajadores desplazados, dos circunstancias. La primera, que la aplicación del concepto «cuantías de salario mínimo» del Estado miembro de acogida ya no permitía garantizar la protección de esos trabajadores. Recurre para ello a su sentencia Sähköalojen ammattiliitto. La segunda, que a lo largo del año 2014, quedaron de manifiesto diferencias importantes de remuneración, en muchos Estados miembros de acogida, entre los trabajadores empleados por empresas establecidas en esos Estados miembros y los trabajadores desplazados a los mismos.

En quinto lugar, el Tribunal examina la supuesta infracción del Reglamento «Roma I» por el artículo 3, apartado 1 bis, de la Directiva 96/71 modificada, que dispone que, en caso de desplazamiento de más de doce meses, casi todas las obligaciones derivadas de la legislación del Estado miembro de acogida se apliquen imperativamente a los trabajadores desplazados, con independencia de la legislación aplicable a la relación laboral. A este respecto, en la sentencia se concluye que el artículo 8 del Reglamento «Roma I» prevé, en su apartado 2, que, en caso de que las partes no elijan someterse a una ley, el contrato individual de trabajo se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual, el trabajador realice su trabajo habitualmente y que no se considerará que ese país cambia cuando el trabajador realice con carácter temporal su trabajo en otro país. No obstante, el Reglamento «Roma I» prevé, en su artículo 23, que pueden establecerse excepciones a las reglas de conflictos de leyes contenidas en el mismo cuando disposiciones del Derecho de la Unión fijen las reglas relativas a la ley aplicable a las obligaciones contractuales en determinadas materias. Pues bien, tanto por su naturaleza como por su contenido, el artículo 3, apartado 1 bis, de la Directiva 96/71 modificada constituye una norma especial de conflicto de leyes en el sentido del artículo 23 del Reglamento «Roma I».

FUENTES:

https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2020-12/cp200155es.pdf?fbclid=IwAR2nPZkqR1qfxdGYqLg6BBOl4EBzuBHQvQJXcWgiZsEr5HistqVpQbjSkMc

Desplazamiento de trabajadores en la Unión Europea: estado actual y nuevos horizontes

La Directiva 2018_957. Análisis de su efectividad a través del método Delphi. Óscar Contreras

Seminario UCLM sobre movilidad transnacional de trabajadores. Proyecto de innovación docente

Reproducido del blog del profesor Antonio Baylos (https://baylos.blogspot.com):

En el marco de un proyecto de innovación docente de la UCLM dirigido por la profesora Nunzia Castelli, con la colaboración, como secretaria del mismo de la profesora Concha Sanz, ambas prestando sus servicios en la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de Ciudad Real, se ha preparado un seminario del área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de esta Universidad para abordar un tema de enorme interés, la movilidad transnacional de trabajadores. El seminario está concebido como una experiencia docente para el alumnado de las asignaturas de Derecho Social Europeo y Globalización de los Derechos Económicos y Sociales, (que se imparte en el grado de Derecho y en el de Relaciones Laborales y Recursos Humanos), en la que participan profesores de los diferentes campus de la Universidad y que se ha abierto asimismo a otras personas que se hayan matriculado ante su anuncio en redes sociales.

El seminario, de acuerdo con las prácticas que se están llevando a cabo en la enseñanza en remoto durante la pandemia, se desarrolla en línea, a través de la aplicación Microsoft Teams, durante la mañana de dos días consecutivos, 25 y 26 de noviembre.

La globalización y la reconfiguración en clave trasnacional de las relaciones de producción y trabajo, así como la intensificación y profundización del proceso de integración en el espacio europeo han intensificado, en términos cuantitativos y cualitativos, el impacto de la dimensión supraestatal en la conformación jurídico-política del derecho del trabajo. La revitalización de los instrumentos y de las instituciones internacionales y europeas de protección de los derechos sociales se ha visto también potenciada por el efecto “desconstitucionalizador” de las llamadas reformas estructurales impulsadas desde Europa a partir de 2008 como consecuencia de las dobles crisis del momento, financiera y de la deuda soberana, que generaron las muy criticadas políticas de austeridad.

De ahí que el estudio de la dimensión global, internacional y europea de las relaciones de empleo y trabajo y de su ordenación jurídica, al igual que la comprensión de los mecanismos de coordinación con el ámbito estatal-nacional, se haya vuelto elemento central e imprescindible para una adecuada comprensión de la regulación jurídica del trabajo.

Esta nueva centralidad de la dimensión regulativa internacional y europea hace necesario potenciar las competencias y los conocimientos acerca del funcionamiento de las dinámicas institucionales y regulativas que, desde este ámbito, informan y conforman la ordenación de las relaciones laborales en España y las políticas públicas para el empleo. En este sentido, es importante destacar que sobre este doble escenario, internacional y europeo, la directora del seminario ha publicado una muy sugerente monografía, “Migraciones internacionales. Una mirada crítica a la a la regulación internacional y europea desde la perspectiva laboral”, en la editorial Bomarzo, que fue objeto de una reseña en este mismo blog https://baylos.blogspot.com/2020/04/la-inmigracion-como-objeto-de.html

La mirada internacionalista del Derecho del Trabajo – que se conecta con esa tradición fundadora de la Internacional de Trabajadores y, más concretamente, con la propia fundación de la OIT – se aborda en el primer día a través de una serie de intervenciones que quieren resaltar este aspecto. De un lado, Julieta Lobato, docente en la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires (UBA) y asesora externa de la OIT, analiza las consecuencias jurídicas y normativas desde la OIT a partir del fenómeno, cada vez más intenso, de las migraciones globales. Y, siguiendo esta misma estela, Laura Mora Cabello de Alba, profesora de Derecho del Trabajo en la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de Toledo, explica el sistema multinivel que rige el estatuto del trabajo migrante. Ambas intervenciones se muestran en una grabación efectuada con anticipación al desarrollo efectivo del seminario, aprovechando de esta manera las posibilidades que brinda este instrumento y que se están descubriendo como elementos útiles de transmisión de conocimiento.

En esa misma dimensión que privilegia el aspecto internacional, el seminario incorpora tras nuevas aportaciones, esta vez en directo y en línea. Patricia Espejo, profesora de la Facultad de Ciencias Sociales de Cuenca, explica el impacto de género en el tráfico inmigrante de mano de obra, con especial atención a las dinámicas de violencia y exclusión en el mismo, Concha Sanz, profesora de la Facultad de derecho y Ciencias Sociales de Ciudad Real y secretaria del Seminario, introduce un tema muy polémico en su regulación en el ordenamiento interno español, el acceso a la asistencia sanitaria de los inmigrantes irregulares, objeto además de un relato político muy ligado a la xenofobia y al racialismo que no solo protagonizan , desgraciadamente, los grupos de ultraderecha. La sesión de este día culmina con la reconfiguración a escala supranacional de los derechos colectivos laborales en relación con los trabajadores inmigrantes, que lleva a cabo Gratiela Moraru, profesora en la Facultad de Relaciones Laborales y Recursos Humanos de Albacete.

El segundo día, como no podía ser menos, se dedica monográficamente a examinar esta problemática desde la perspectiva del derecho europeo, en una panorámica general sobre la movilidad de trabajadores en el marco del espacio integrado europeo y los retos de las políticas europeas de inmigración, que explicará la directora del seminario, Nunzia Castelli. En ese mismo vector, Milena Bogoni, profesora de la Facultad de Relaciones Laborales y de Recursos Humanos de Albacete, analizará la libre circulación de personas (precarias) en el espacio europeo en tiempo de crisis, con especial atención por tanto a los flujos que provienen de terceros países, mientras que Oscar Contreras, también profesor en la Facultad de Relaciones Laborales de Albacete, expone la problemática del desplazamiento temporal de trabajadores en el interior del mercado europeo unificado.

La idea general por consiguiente es la de suministrar una serie de abordajes sobre el hecho de la movilidad transnacional del trabajo como un fenómeno de gran relevancia – en estos días tanto el Mediterráneo como el Atlántico africano ofrecen terribles imágenes de la llegada de inmigrantes y refugiados, considerados infrasujetos de derecho en la mayoría de los casos o incluso amenazas para la seguridad, que arriesgan su vida y su salud por llegar a Europa – que exige una mirada fundada y crítica sobre las políticas de derecho y el marco regulatorio que lo encuadra. Una actividad que está concebida como una forma de transmisión de conocimientos transversal que amplíe la perspectiva del estudio sobre el derecho del trabajo y las relaciones laborales. Todo el seminario está siendo grabado, y se puede disponer por el momento solo por las y los estudiantes que se han matriculado en el mismo, pero es posible que en un momento posterior se intente publicar en abierto para su acceso libre a quienes muestren interés en un tema efectivamente interesante.

Antonio Baylos Grau.

Robert Owen y el Gobierno de la empresa. Un pequeño texto de 1813. Por Antonio Baylos Grau.

Se reproduce en este blog una entrada del profesor Antonio Baylos que, en su afán por bucear en la historia del Derecho del Trabajo, nos regala en su blog un texto atemporal de Robert Owen para contextualizar, reflexionar y sorprendernos con la verosimilitud y actualidad de unas palabras sabias escritas hace más de 200 años. DISPONIBLE EN EL SIGUIENTE LINK:

https://baylos.blogspot.com/2020/11/robert-owen-y-el-gobierno-de-la-empresa.html

Sobre el concepto de ‘trabajador’ en el Derecho de la Unión Europea

En la actualidad, no encontramos en el Derecho de la Unión o en normas de la OIT una conceptualización del término ‘trabajador’ que a efectos jurídico-laborales defina y agrupe de forma omnicomprensiva a aquellas categorías de empleados que pueden conformar las diversas modalidades de trabajo por cuenta ajena. A menudo, el concepto de trabajador en las normas europeas es ambivalente debido a que ni los Tratados ni el Derecho derivado lo definen de forma uniforme (ROJO, 2018). En el año 2017 se perdió otra oportunidad de hacerlo; en la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea presentada por la Comisión Europea en diciembre de ese año, se introdujo una definición del término trabajador en el artículo 2.1 a) con la intención de garantizar el ámbito de aplicación de esta Directiva, estableciendo que se considerará como tal a “una persona física que durante un período de tiempo determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su dirección, a cambio de una remuneración”. Novedad, por tanto, que se justificaba en la propuesta señalando que, para garantizar la aplicación de la Directiva, fijar unos criterios de conformidad con la jurisprudencia del TJUE que definan la condición de trabajador a efectos de la Directiva resulta necesario para que no queden excluidos un gran número de trabajadores que se encuentran en formas de empleo no convencionales: trabajadores domésticos, a demanda, los trabajadores intermitentes o los trabajadores de las plataformas en línea, entre otros (COMISIÓN EUROPEA, 2017).

Tras el procedimiento legislativo ordinario, esta posibilidad ha sido eliminada del articulado y la versión final del texto que ratificó el Parlamento y que ha sido aprobada a través de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, no incluye una definición al respecto.

Así pues, actualmente no existe un concepto legal de trabajador en el Derecho de la Unión «internacionalmente admitido” (DE LA CASA, 2008: 125), debiendo acudir a las diferentes extensiones del término, en función del ámbito de aplicación de que se trate, o en virtud de los distintos ámbitos institucionales afectados, como pueden ser, la libre circulación, la aplicación de la seguridad social de los trabajadores migrantes o los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, entre otros. En efecto, el TJUE ha sido el encargado de precisar, por ejemplo, el ámbito de aplicación de la libre circulación de trabajadores y ha venido reiterando que la noción de trabajador no puede recibir una interpretación que varíe en función del ordenamiento interno de cada uno de los Estados miembros, sino que tiene un alcance europeo (STJUE de 23 de marzo de 1982 Levin, asunto C-53/81).

Ciertamente, la evolución interpretativa del Tribunal ha clarificado, por un lado, que el concepto de trabajador a efectos del artículo 45 del TFUE debe interpretarse en sentido amplio y no restrictivo, debido a que define el ámbito de aplicación de una libertad fundamental prevista por el propio Tratado. Por otro lado, ha reafirmado que la característica esencial para considerar la existencia de una relación laboral es la realización por una persona durante cierto tiempo en favor de otra y bajo su dirección, de ciertas prestaciones laborales reales y efectivas (no marginales o secundarias) por las que percibe una retribución; por lo que ni la calificación jurídica del Derecho nacional ni la naturaleza del vínculo jurídico existente entre esas dos personas resultan determinantes a este respecto (STJUE de 17 de noviembre de 2016, Betriebsrat, asunto C-216/15). Asimismo, ha declarado reiteradamente que todo trabajador nacional de un Estado miembro que haya hecho uso del derecho a la libre circulación y que, por lo tanto, haya efectuado una actividad profesional en otro Estado miembro, está comprendido dentro del ámbito de aplicación del artículo 45 del TFUE, con independencia de su lugar de residencia y de su nacionalidad (STJUE de 19 de junio de 2014, Jessy Saint Prix, asunto C-507/12).

Ahora bien, en la práctica, si consideramos a modo de ejemplo el ámbito de aplicación de la libre circulación de trabajadores en relación con los derechos de seguridad social, la caracterización legal de trabajador asalariado queda restringida al ser la aplicable la del Derecho nacional del país donde se lleva a cabo la prestación de servicios; así lo recoge el Reglamento (CE) 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social donde, en el apartado a) de su artículo 1, define actividad por cuenta ajena como “toda actividad o situación asimilada considerada como tal a efectos de la legislación de seguridad social del Estado miembro en el que se ejerza dicha actividad o se produzca dicha situación”.

Sucede de igual manera para el supuesto de los denominados trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios trasnacional, donde según lo dispuesto en artículo 2.2 de la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, el concepto de trabajador es el que sea aplicable conforme al Derecho del Estado miembro en cuyo territorio esté desplazado el empleado.

Así pues, en la actualidad existen distinciones en relación con el término ‘trabajadores’, que dependen del origen y fundamento legal que provoca su movilidad geográfica supranacional, es decir, en atención a si acceden al mercado de trabajo de un país europeo haciendo uso de la libre circulación de trabajadores, o si lo hacen a partir de la libre prestación de servicios reconocida a las empresas. En consecuencia, podemos detectar diversas modalidades de trabajadores que ejercen una actividad laboral fuera de sus fronteras nacionales lo que obliga a efectuar una distinción y aproximación por categorías, debido a que los fundamentos legales que configuran la prestación laboral en el exterior difieren en determinados aspectos.

Podría entenderse que a todos ellos les es reconocido el derecho fundamental a la libre circulación de trabajadores establecida en el artículo 45 del TFUE, conforme a lo dispuesto en el considerando quinto del Reglamento (UE) 492/2011, donde se reconoce este derecho indistintamente a los trabajadores permanentes, de temporada, fronterizos o que ejerzan sus actividades con ocasión de una prestación de servicios. Sin embargo, hay que advertir que en el supuesto específico de los trabajadores desplazados por ejemplo, por no tener vocación de permanencia en el mercado de trabajo de acogida y, por ser movilizados a otro Estado miembro merced al ejercicio de una libertad empresarial y no en virtud de la libre circulación de trabajadores ‘clásica’, se les excluye de facto del ámbito de aplicación personal de este derecho, que no es el fundamento jurídico concurrente sobre el que se articula este supuesto de movilidad laboral internacional (DURÁN, 1986; RODRÍGUEZ-PIÑERO, 2002).