Los recursos de nulidad y anulación presentados por Hungría y Polonia en noviembre de 2018 contra la Directiva 2018/957, por fin, han sido resueltos. El TJUE los ha desestimado reforzando los derechos de los trabajadores desplazados y concluyendo que las nuevas reglas son compatibles con el Derecho de la Unión. La fundamentación de estas sentencias es densa y darán mucho juego, tanto a los estudiosos/as del DUE, como a los protagonistas del desplazamiento de trabajadores en la Unión, entre los que se incluyen los Estados miembros.
Hay que recordar que la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, quedó parcialmente modificada por la Directiva (UE) 2018/957. Bien, tras 22 años, el legislador de la Unión pretendió garantizar la libre prestación de servicios en condiciones más equitativas, exigiendo una competencia que no se base en la aplicación, en un mismo Estado miembro, de condiciones de trabajo de un nivel sustancialmente diferente dependiendo de si el empresario está o no establecido en ese Estado miembro. Para ello, la Directiva 2018/957 modificó, entre otras disposiciones, el artículo 3, apartado 1, de la Directiva 96/71, relativo a las condiciones de trabajo y de empleo de los trabajadores desplazados. Estas modificaciones, inspiradas por el principio de igualdad de trato, implican, en particular, que ya no se apliquen a esos trabajadores las «cuantías de salario mínimo» fijadas por la legislación del Estado miembro de acogida, sino la «remuneración» prevista por esta legislación, que representa un concepto más amplio que el de «salario mínimo». Asimismo, en caso de que la duración efectiva de un desplazamiento sea superior a doce o, en su caso, dieciocho meses, la Directiva 2018/957 impuso, mediante la inserción de un artículo 3, apartado 1 bis, en la Directiva 96/71, la aplicación de casi todas las condiciones de trabajo y de empleo del Estado miembro de acogida.
Hungría (asunto C-620/18) y Polonia (asunto C-626/18) presentaron recursos de nulidad y anulación de la Directiva 2018/957. En síntesis, puede decirse que estos Estados entendieron que la base jurídica elegida para la adopción de esta norma, era incorrecta por vulnerar el artículo 56 del TFUE, que garantiza la libre prestación de servicios. Pero no solo, también entendieron que se socavaban de forma no ajustada a derecho las ventajas competitivas de estos países en el mercado interior, fundadas en las diferencias de costes laborales.
Para empezar la apreciación del TJUE en relación con la base jurídica utilizada por el legislador de la Unión para esta reforma es que, para adoptar la Directiva 2018/957, el legislador debía recurrir a la misma base jurídica que utilizó para adoptar la Directiva 96/71/CE. Y es que, en el caso de una normativa que, como la Directiva 2018/957, modifica una normativa existente, a efectos de la identificación de la base jurídica adecuada debe tenerse en cuenta la normativa existente que modifica y, en concreto, su objetivo y su contenido. Asimismo, cuando un acto legislativo ya ha coordinado las legislaciones de los Estados miembros en un ámbito de acción concreto de la Unión, no cabe privar al legislador de la Unión de la posibilidad de adaptar ese acto a cualquier modificación de las circunstancias.
Por otra parte, el TJUE señala que el hecho de que el artículo 53 TFUE, apartado 1, y el artículo 62 TFUE habiliten al legislador de la Unión para coordinar las normativas nacionales que, como consecuencia de su propia disparidad, pueden obstaculizar la libre prestación de servicios entre los Estados miembros, no implica que ese legislador no deba también velar por que se respeten, entre otros, los objetivos transversales consagrados en el artículo 9 TFUE. Entre estos objetivos figuran las exigencias relacionadas con la promoción de un nivel de empleo elevado y con la garantía de una protección social adecuada. De este modo, para alcanzar precisamente el objetivo perseguido por la Directiva 96/71 en un contexto significativamente distinto al aquel en el que se aprobó, el legislador de la Unión podía considerar necesario adaptar el equilibrio en el que se basaba esta Directiva reforzando los derechos de los trabajadores desplazados en el Estado miembro de acogida, de forma que la competencia entre las empresas que desplazan trabajadores a ese Estado miembro y las establecidas en el mismo tenga lugar en condiciones más equitativas.
Precisa el TJUE en este sentido que el artículo 153 TFUE, que se refiere únicamente a la protección de los trabajadores y no a la libre prestación de servicios dentro de la Unión, no podía constituir la base jurídica de la Directiva 2018/957. Dado que esta Directiva no contiene ninguna medida de armonización, sino que se limita a coordinar las normativas de los Estados miembros en caso de desplazamiento de trabajadores, imponiendo la aplicación de determinadas condiciones de trabajo y de empleo previstas por las normas obligatorias del Estado miembro de acogida, no puede ir en contra de la excepción prevista en el artículo 153 TFUE, apartado 5, respecto de la lista de competencias de la Unión contenida en los primeros apartados de este artículo.
En segundo lugar, el Tribunal examina el motivo basado en una infracción del artículo 56 TFUE y, más concretamente, en el hecho de que la Directiva 2018/957 elimina la ventaja competitiva, en términos de costes de la que supuestamente gozaron los prestadores de servicios establecidos en determinados Estados miembros. Concluye al respecto que, para alcanzar su objetivo, la Directiva 2018/957 lleva a cabo un ajuste del equilibrio de los factores respecto de los que las empresas establecidas en los diferentes Estados miembros pueden competir entre sí, sin eliminar al mismo tiempo la eventual ventaja competitiva que pudieran tener los prestadores de servicios de determinados Estados miembros, ya que dicha Directiva no produce en absoluto el efecto de eliminar toda competencia basada en los costes. Así, ordena garantizar a los trabajadores desplazados que en el Estado de acogida se aplique un conjunto de condiciones de trabajo, entre las que se encuentran los elementos integrantes de la remuneración obligatorios en ese Estado. En consecuencia, esta Directiva no incide en los demás elementos de los costes de las empresas que desplazan a tales trabajadores, como son la productividad o la eficiencia de esos trabajadores.
En tercer lugar y por lo que se refiere al examen de la legalidad de las disposiciones relativas al concepto de «remuneración» y de las relativas al de «desplazamientos de larga duración», el TJUE advierte que el juez de la Unión que conoce de un recurso de anulación presentado contra un acto legislativo como la Directiva 2018/957 únicamente debe comprobar, en lo referente a la legalidad interna de ese acto, que este no infringe los Tratados UE y FUE, no vulnera los principios generales del Derecho de la Unión y no adolece de una desviación de poder. Habida cuenta de las amplias facultades de apreciación del legislador de la Unión, el Tribunal estima que, en relación con la norma relativa a los desplazamientos de larga duración, este pudo considerar, sin incurrir en un error manifiesto, que un desplazamiento de una duración superior a doce meses debía tener como consecuencia que la situación personal de los trabajadores desplazados afectados quedara en gran medida asimilada a la de los trabajadores empleados por empresas establecidas en el Estado miembro de acogida.
En cuarto lugar, la sentencia señala que la evaluación de impacto considerada durante la negociación de la reforma legal puso de manifiesto, en relación con los salarios percibidos por los trabajadores desplazados, dos circunstancias. La primera, que la aplicación del concepto «cuantías de salario mínimo» del Estado miembro de acogida ya no permitía garantizar la protección de esos trabajadores. Recurre para ello a su sentencia Sähköalojen ammattiliitto. La segunda, que a lo largo del año 2014, quedaron de manifiesto diferencias importantes de remuneración, en muchos Estados miembros de acogida, entre los trabajadores empleados por empresas establecidas en esos Estados miembros y los trabajadores desplazados a los mismos.
En quinto lugar, el Tribunal examina la supuesta infracción del Reglamento «Roma I» por el artículo 3, apartado 1 bis, de la Directiva 96/71 modificada, que dispone que, en caso de desplazamiento de más de doce meses, casi todas las obligaciones derivadas de la legislación del Estado miembro de acogida se apliquen imperativamente a los trabajadores desplazados, con independencia de la legislación aplicable a la relación laboral. A este respecto, en la sentencia se concluye que el artículo 8 del Reglamento «Roma I» prevé, en su apartado 2, que, en caso de que las partes no elijan someterse a una ley, el contrato individual de trabajo se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual, el trabajador realice su trabajo habitualmente y que no se considerará que ese país cambia cuando el trabajador realice con carácter temporal su trabajo en otro país. No obstante, el Reglamento «Roma I» prevé, en su artículo 23, que pueden establecerse excepciones a las reglas de conflictos de leyes contenidas en el mismo cuando disposiciones del Derecho de la Unión fijen las reglas relativas a la ley aplicable a las obligaciones contractuales en determinadas materias. Pues bien, tanto por su naturaleza como por su contenido, el artículo 3, apartado 1 bis, de la Directiva 96/71 modificada constituye una norma especial de conflicto de leyes en el sentido del artículo 23 del Reglamento «Roma I».
FUENTES:
https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2020-12/cp200155es.pdf?fbclid=IwAR2nPZkqR1qfxdGYqLg6BBOl4EBzuBHQvQJXcWgiZsEr5HistqVpQbjSkMc
Desplazamiento de trabajadores en la Unión Europea: estado actual y nuevos horizontes
La Directiva 2018_957. Análisis de su efectividad a través del método Delphi. Óscar Contreras