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Cooperación internacional y el nuevo estatuto de las personas cooperantes: la (necesaria) mejora de sus derechos laborales y de protección social

La cooperación internacional para el desarrollo se originó a mediados del siglo XX como muestra de solidaridad entre los pueblos y sus raíces se encuentran, primero, en las relaciones bilaterales (de apoyo) de algunos países con sus antiguas colonias y, segundo, en la expansión de la colaboración multilateral a través de los bancos regionales de desarrollo (Banco Mundial, Banco Europeo de Reconstrucción y Desarrollo, Banco Interamericano de Desarrollo, etc.) y de la creación de acuerdos o tratados de integración económica y comercial entre países. Entre los años 70 y 80, el sistema internacional de cooperación dejó de tener como principales (o únicos) protagonistas a los Estados y a las organizaciones intergubernamentales dando entrada a nuevos actores, esencialmente a la sociedad civil a través de las ONGD, lo que provocó, entre otros efectos, su expansión y una descentralización de la cooperación que, a partir de los años 90, desemboca en la creación de una red de interdependencias en las que la ciudadanía, las Administraciones municipales y regionales, así como otras entidades sin ánimo de lucro, juegan un papel esencial en el sistema (Nieves Nieto, N., 2008: 21)

Hoy en día la cooperación internacional al desarrollo forma parte de la acción exterior de los Estados ‘desarrollados’ o con mayor renta per capita, de forma que, como es el caso de la Unión Europea (UE) y la mayoría de los Estados miembros, estos integran un mandato constitucional, legal y/o político por el que se crean entidades públicas, normativa y acciones concretas para contribuir al desarrollo de países o zonas más necesitadas aportando, entre otras, ayuda financiera, alimentaria, humanitaria y de urgencia y/o asistencia técnica mediante el envío de personal cooperante. 

Ahora bien, ¿sabemos de quién hablamos cuando nos referimos a las personas dedicadas a la cooperación internacional? ¿son personas trabajadoras por cuenta ajena? ¿son voluntarios/as? Por otra parte, ¿sabemos a quién nos referimos cuando hablamos de organizaciones internacionales, instituciones y organismos públicos sin ánimo de lucro o de las Organizaciones no Gubernamentales dedicadas a la cooperación al desarrollo? 

Personas al servicio de la cooperación al desarrollo

Fuente: Contreras (2024: Figura 1, página 145)

Junto a la Administración Pública y, especialmente, la Agencia Española de Cooperación al Desarrollo Internacional, pueden ser entidades empleadoras Fundaciones, Asociaciones, sindicatos, universidades y otras instituciones privadas sin ánimo de lucro, que dedican parte de su actividad a la cooperación internacional. No obstante, los actores más relevantes (principales empleadores) en este ámbito son las ONGD, que juegan un papel clave en el sistema de cooperación español. Estas entidades participan en la definición de políticas, son interlocutoras de la Administración para el diseño y seguimiento de la política de cooperación y se encargan de poner en marcha actuaciones y proyectos de acción social para el desarrollo. Si bien no se las descubriré a prácticamente nadie, conviene hacer alusión a las más reconocidas en España: Oxfam Intermon, Cruz Roja Española, Médicos Sin Fronteras, Unicef, Aldeas Infantiles, Cáritas Española, Save the Children, Manos Unidas y Acnur. Estas organizaciones forman parte del denominado “tercer sector” y son fundaciones o asociaciones dedicadas, entre otras actividades, al ámbito de la cooperación al desarrollo y la ayuda humanitaria

En la actualidad, la cooperación internacional se presenta como una herramienta esencial para abordar desigualdades globales, como la pobreza y los derechos humanos, en un contexto alineado con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). En España, esta labor se enmarca en la política exterior y cuenta con un robusto sistema de actores, desde ONGD hasta agencias públicas. Sin embargo, se identifican desafíos como la insuficiente financiación pública y la precariedad laboral de los profesionales del sector. Así lo evidencia la ASOCIACIÓN PROFESIONAL DE COOPERANTES en su estudio de 2023 titulado Conocer para cuidar. Estudio diagnóstico sobre la situación de las personas profesionales de la Cooperación, donde se incluye un trabajo de campo realizado con casi 500 personas que trabajan en ONGD, en la AEDCID o en otros organismos públicos dedicados a la cooperación.

Evolución legislativa

Lo cierto es que desde la Ley 23/1998, que marcó el inicio de un marco legal para la cooperación española, el sector ha avanzado hacia una mayor profesionalización. El Estatuto de las Personas Cooperantes de 2024, aprobado a través del Real Decreto 708/2024, introduce novedades clave, como una definición ampliada de «persona cooperante», ahora aplicable a trabajadores de entidades públicas y privadas sin ánimo de lucro, así como consultoras que colaboran en proyectos humanitarios. Además, se eliminan requisitos restrictivos, como la necesidad de poseer una titulación académica oficial, experiencia y vinculación a un proyecto de cooperación ampliando el ámbito de aplicación del estatuto. El EPC establece un marco que refuerza la seguridad laboral y social. Entre los avances más destacados se incluyen:

  • Derechos laborales reforzados: las personas cooperantes tienen acceso a negociación colectiva, conciliación de vida laboral y familiar, y retribuciones adecuadas que incluyen ayudas para vivienda, escolarización de hijos y viajes de retorno.
  • Formación previa obligatoria: las entidades deben garantizar formación remunerada antes del inicio de la actividad en el terreno.
  • Seguridad jurídica: el «acuerdo complementario de destino» detalla condiciones laborales específicas, como retribuciones, normas de seguridad y trámites administrativos.
  • Cobertura social ampliada: se asegura la asistencia sanitaria, repatriación en caso de emergencia y prestaciones específicas adaptadas al entorno de trabajo.

El estatuto excluye a voluntarios, personal contratado localmente y trabajadores en prácticas no remuneradas, quienes se rigen por normativas diferentes. También se establecen incompatibilidades con actividades o relaciones laborales que puedan comprometer la imparcialidad o la seguridad de la intervención.

A pesar de las mejoras, la implementación del EPC de 2024 no resultará sencilla. La falta de convenios colectivos específicos y el uso indebido de contratos temporales son problemas persistentes. Además, la integración de esta normativa en el sistema español de empleo y formación profesional requiere mayor desarrollo, especialmente en la creación de un marco académico para formar especialistas en cooperación internacional. En cualquier caso, el año 2024 ha supuesto un hito en la regulación de la cooperación internacional en España, ofreciendo un marco más justo y adaptado a las necesidades de los profesionales del sector. No obstante, su éxito dependerá de su aplicación efectiva y de la capacidad de las entidades promotoras para cumplir con los estándares establecidos. Este cambio legislativo es un paso crucial para consolidar una carrera profesional digna en un ámbito tan relevante como la cooperación internacional.

Para saber más, ver:

Contreras Hernández, Ó. (2024) «Cooperación internacional y el nuevo estatuto de las personas cooperantes: la (necesaria) mejora de sus derechos laborales y de protección social», Revista de Derecho Social, 107, Bomarzo, pp. 139-163

Este artículo examina la relación laboral de cooperación internacional tras la reforma del sistema y la aprobación del nuevo Estatuto Jurídico de las Personas Cooperantes en julio de 2024. Como se ha apuntado, este actualiza y amplía los derechos laborales y de protección social del colectivo con la finalidad de mejorar su carrera profesional, su situación contractual y su desempeño laboral. El Estatuto introduce importantes avances, como la ampliación del concepto de persona cooperante, ahora más inclusivo, perfecciona el acuerdo complementario de destino reforzando su contenido (y transparencia) y consolida la tutela adicional que ofrece el ordenamiento español a esta relación laboral de carácter común, aunque peculiar. Este artículo también aborda la dificultad de adaptación de algunas entidades promotoras de la cooperación a las nuevas exigencias legales, especialmente las pequeñas ONGD y subraya la importancia de la intervención del Estado y de la AECID en la supervisión del cumplimiento de estas obligaciones, entre otras cuestiones.

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Protección de datos personales en el proceso de contratación laboral de la persona trabajadora.

La transformación digital provocada por la cuarta revolución industrial o industria 4.0 ha alterado significativamente la forma en que las organizaciones obtienen y gestionan la información y los datos de las personas físicas durante los procesos de selección y contratación de personal. La necesidad de equilibrar las legítimas expectativas de privacidad de las personas trabajadoras con las demandas operativas de las empresas de reclutamiento y de los empleadores suponen un desafío para el marco normativo vigente que resulta, a todas luces, insuficiente para lograr lo que podríamos considerar una protección plena y sin fisuras de los datos personales que se manejan en la fase de contratación laboral. Y es que, si bien el respeto a la intimidad y a la privacidad individual en nuestro marco de convivencia se erige como un pilar esencial dotado de reglas y principios legales para su salvaguarda, lo cierto es que precisa de una adecuación y actualización constante para responder a la velocidad con la que se obtiene, maneja, controla y circula la información personal en la era del big data.

En España el derecho a la protección de datos de la ciudadanía es un derecho fundamental autónomo recogido en la Constitución Española y está vinculado estrechamente con la garantía de la privacidad y de la protección de la intimidad personal, aunque ya anticipamos que, sobre esta cuestión, existe debate doctrinal con dos posturas bien diferenciadas. En el ámbito concreto del trabajo, pese a carecer de normas específicas relativas a los procesos de selección y contratación laboral, la protección de datos de la persona trabajadora está protegida con carácter general al máximo nivel dentro del Derecho de la Unión y del ordenamiento nacional que sistemáticamente han ido perfeccionando desde los años 80, y con mayor énfasis desde el año 2016, un conjunto de obligaciones de protección concurrentes para quienes, por su situación contractual u organizacional, recopilan y/o manejan datos de personas físicas.

En este capítulo se analiza el derecho a la protección de los datos de la persona trabajadora durante el proceso de contratación laboral. Para ello, se parte del examen del marco normativo actual que regula esta garantía, se analizan las facultades, limitaciones y prohibiciones en la obtención y tratamiento de datos por parte del empleador y, finalmente, se examinan los mecanismos de tutela y control de sus actuaciones. 

Obra colectiva fruto del proyecto nacional de I+D dirigido por las catedráticas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social María José Romero Ródenas y Amparo Merino Segovia.

Capítulo incluido en el libro coordinado por Romero Rodenas y Merino Segovia titulado Las nuevas fronteras del poder de dirección y control del empresario en la transición digital

Libro disponible en: Editorial Bomarzo

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De intracomunitarios a nacionales de terceros paises: consecuencias del Brexit en la libre circulación de trabajadores y el mercado de trabajo de la UE

La salida del Reino Unido (RU) de la Unión Europea (UE) ha tenido un impacto socioeconómico y geopolítico significativo, afectando a los derechos y garantías de los que, ciudadanos y empresas gozaban hasta 2020 en el territorio de las partes: derechos de residencia, libre circulación de bienes, servicios y capitales, derechos de competencia, fiscalidad común, régimen aduanero exento de aranceles, procedimientos administrativos comunes, cooperación judicial, etc., ahora bien, si en un ámbito concreto esta decisión ha tenido más efectos perjudiciales y daños colaterales ha sido en el de la libre circulación de personas trabajadoras y la movilidad laboral.

Desde el 1 de enero de 2021, los ciudadanos del RU son considerados nacionales de terceros países en cualquiera de los Estados de la UE, y viceversa. En efecto, los ciudadanos de la Unión que deciden movilizarse para buscar un empleo o desempeñarlo en territorio británico tienen que cumplir con las normas de inmigración y extranjería aplicables. Igualmente, los nacionales británicos que desean permanecer en un país de la UE durante un período superior a 90 días, sea por el motivo que sea (trabajo, investigación, estudios, formación); solo pueden hacerlo cumpliendo las condiciones de entrada y estancia aplicables a los ciudadanos de terceros países establecidas en el Derecho nacional del Estado miembro y en el Derecho de la Unión.

En este capítulo se analiza el Brexit (acrónimo de Britain y Exit) y las consecuencias de su materialización en la libre circulación de personas trabajadoras y en el mercado de trabajo de la UE. Si bien este fenómeno es amplio y complejo, este capítulo se enfoca, primero, en los principales hitos que llevaron a la salida definitiva del Reino Unido. En segundo lugar, se analiza, desde la perspectiva de la libre circulación, los efectos para los ciudadanos y personas trabajadoras. Finalmente, se aporta un análisis de las cifras de migración y de los principales cambios conectados con la movilidad laboral y el mercado de trabajo.

Capítulo incluido en el libro Repercusiones Laborales del Brexit coordinado por el profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Alicante Miguel Basterra Hernández.

Libro disponible en: Aranzadi La ley

ALGUNAS CONCLUSIONES EXTRAIDAS DEL CAPÍTULO:

La consecución del Brexit supuso un cisma sin precedentes en la historia del continente europeo y un retroceso en el avance y expansión de la integración social europea y la denominada ciudadanía de la Unión. Apenas existe literatura académica y evidencias científicas que muestren efectos positivos provocados por este suceso.

El Brexit ha sido fenómeno un inesperado y desconocido desde la perspectiva socio-económica y jurídica. Más allá de lo dispuesto en el art. 50 del TFUE, no existían ni existen previsiones en el Derecho primario que ordenen las opciones de salida de los Estados miembros y es que, la integración en la UE jamás se pensó como un proceso reversible, sino todo lo contrario. Hoy sabemos que la salida de un país del bloque es posible, ahora bien, me atrevo a decir que resulta bastante improbable que vuelva a repetirse, precisamente por los efectos perjudiciales que, especialmente en el Reino Unido, ha supuesto el abandono de la Unión.

Ninguna de las promesas efectuadas en relación con el Brexit por los cuatro primeros ministros británicos que han pasado por Downing Street desde 2016 se han cumplido, especialmente, aquellas que prometían una reducción de la inmigración global del Reino Unido, un control presupuestario, un incremento del PIB o la eliminación del Derecho de la UE incorporado al marco jurídico británico (unas 4.000 leyes que afectarían negativamente a sus intereses).

En términos de libre circulación de personas, afortunadamente no se ha limitado ni restringido el régimen jurídico contenido en el Derecho de la Unión. Es decir, no se han socavado derechos y garantías consolidados para los trabajadores intracomunitarios dentro de la UE-27 (migrantes, fronterizos o desplazados) que residen, se desplazan y/o trabajan en algún Estado miembro. Los efectos negativos para los ciudadanos y trabajadores UE-27 (post-Brexit) se circunscriben a la imposibilidad de desplazarse, residir y trabajar en el territorio del RU (sin visado) y sin las garantías de las que gozan dentro del mercado interior: igualdad de trato y no discriminación por razón de nacionalidad.

Resulta plausible la idea de que la libre circulación de personas y su derivada (la libre circulación de trabajadores) son susceptibles a retrocesos en el marco jurídico y judicial de la Unión. De hecho, quizá la permanencia británica si que hubiera alterado la libre circulación en la UE-28: las propuestas de las instituciones comunitarias en el periodo de negociaciones pre-Brexit en busca de la permanencia británica proyectaron algunas restricciones y limitaciones del ámbito material de esta libertad fundamental, ahora bien, afortunadamente estas propuestas no llegaron a materializarse, precisamente, por la salida del RU de la UE.

Lógicamente, el flujo de migraciones y la movilidad laboral en el territorio europeo se han visto afectados de forma significativa. Especialmente para el RU que ha reducido tenuemente el número de ciudadanos y trabajadores de la UE-27 y, al mismo tiempo, ha visto como el volumen de nacionales de terceros Estados ha crecido progresivamente desde el 2016 y, especialmente, desde el 2021 cuando, la libre circulación entre las partes tocó a su fin. Las necesidades del mercado de trabajo británico, no obstante, siguen ahí y se está produciendo un efecto sustitución no planificado por el Gobierno británico en sectores como el transporte, la hostelería, la agricultura, los servicios, la construcción y la sanidad.

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BREVE HISTÓRIA (POLÍTICA) Y ALGUNOS HITOS DEL BREXIT

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Gráfico 2.  Población extranjera en el Reino Unido, por nacionalidad (años 2012-2022)

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Gráfico 3.  Inmigración, emigración y migración neta de ciudadanos UE-27 (2012-2022)

PARA SABER MÁS: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=9686884

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Observatorio de la negociación colectiva: La regulación de las retribuciones en la negociación colectiva

El Observatorio de Negociación Colectiva, uno de los centros de análisis de la Fundación 1º de Mayo, presentó el 9 de mayo su último informe en el que analiza, con la coordinación de Adrián Todolí; Amparo Esteve; Amparo Merino; Ana Belén Muñoz; Henar Álvarez; José Luis Monereo; Miguel Ángel Almendros; Rafael Gómez y la participación de más de 50 académicos, la regulación de las retribuciones en la negociación colectiva. El informe analiza una muestra de 275 convenios colectivos firmados entre 2022 y 2023:

La versión digital (en formato epub y accesible) del estudio y el Cuadernos de Acción Sindical elaborado a partir de las conclusiones pueden ser descargados tanto en la página de la Confederación Sindical de CCOO (aquí) como en la de la Fundación 1º de Mayo (aquí).

DISPONIBLE EN ABIERTO: La regulación de las retribuciones en la negociación colectiva

La obra se centra, en primer lugar, en el análisis general de la estructura de la negociación colectiva, los mecanismos de coordinación entre las distintas unidades de negociación y la adaptación de los convenios colectivos al cambio en la prioridad aplicativa en materia salarial. En la segunda parte, este estudio analiza aspectos más concretos: la determinación del salario base considerando el impacto de las importantes subidas del SMI en los últimos años y de las cláusulas de compensación y absorción; la regulación de los incrementos salariales anuales y de las cláusulas de garantía salarial; los diferentes tipos de complementos tanto salariales (personales, del puesto de trabajo, etc.) como extrasalariales, desde diversas perspectivas de análisis (flexibilidad, disponibilidad, impacto de género…). Finalmente, se aporta un examen detallado y específico del contenido de la negociación colectiva en relación a la igualdad retributiva, considerando el principio de trabajos de igual valor y no discriminación, así como las herramientas puestas en marcha para la eliminación de la brecha salarial entre mujeres y hombres.

Las principales conclusiones y resultados se presentaron el 9 de mayo de 2024 en el Consejo Económico y Social (CES). Esta jornada tuvo una participación relevante y un impacto significativo y fue recogida por algunos medios (ElPais).

Agenda-Jornada-ONC_2024Descarga
Puede ser una imagen de 11 personas y personas estudiando
Puede ser una imagen de una persona y texto
Puede ser una imagen de 3 personas y texto que dice "CES CON ECO Y YSO so ESPA"
Puede ser una imagen de 2 personas y el Despacho Oval
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Interaction between labour law and immigration regimes: Description of the Spanish System.

Este informe ofrece una visión general de las formas en que los Estados miembros de la UE y del EEE han regulado la inmigración de nacionales de terceros países que entran en su territorio con fines laborales. Se centra en los trabajadores migrantes de corta duración y presenta los resultados de un amplio ejercicio de cartografía realizado por expertos nacionales de 23 países de la UE y dos del EEE en colaboración con el ETUI. La atención se centró en la interacción entre los regímenes jurídicos nacionales de inmigración y el acceso al mercado de trabajo, así como en los derechos laborales de las distintas categorías de trabajadores nacionales de terceros países con contratos de corta duración, en función de su estatuto de inmigración. Se hizo especial hincapié en determinadas categorías de trabajadores de las que más se habla en el contexto de la movilidad de la UE, a saber, los trabajadores temporeros, los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y los trabajadores desplazados de terceros países.

En comparación con la mano de obra local, los trabajadores nacionales de terceros países, especialmente los de corta duración, se encuentran en una situación más vulnerable debido a la dependencia de su situación en el mercado laboral de su estatuto de inmigración. Este informe explora las vías de inmigración disponibles para los trabajadores nacionales de terceros países y ofrece una visión general de las condiciones de entrada, estancia y salida de los trabajadores de corta duración en cada sistema nacional, dependiendo de la categoría. A continuación, examina las condiciones laborales generales de estos trabajadores reguladas por la legislación nacional.

Informe publicado y disponible en la web del EUROPEAN TRADE UNION INSTITUTE

ABSTRACT:

This report provides an overview of the ways in which EU and EEA Member States have regulated the immigration of third-country nationals who enter their territory for the purpose of work. Its focus is on short-term migrant workers and it presents the results of an extensive mapping exercise carried out by national experts from 23 EU and two EEA countries in collaboration with the ETUI. The focus was on the interaction between national immigration law regimes and labour market access, as well as the employment rights of different categories of short-term third-country-national workers, depending on their immigration status. Special emphasis was placed on certain categories of workers discussed most often in the context of EU mobility, namely, seasonal workers, temporary agency workers and posted workers from third countries.

In comparison with the local workforce, third-country national workers, especially short-term, find themselves in a more vulnerable situation because of the dependence of their labour market status on their immigration status. This report explores the immigration pathways available to third-country national workers and provides an overview of the conditions for short-term workers’ entry, stay and leave in each national system, depending on category. It then looks at these workers’ general working conditions as regulated by national law.

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Report on the social security rights of short-term third-country national migrant workers

Este informe ofrece una visión general de las formas en que los Estados miembros de la UE y del EEE han regulado sus marcos de seguridad social en relación con los trabajadores migrantes nacionales de terceros países (NTP) de corta duración. Presenta el resultado de un amplio ejercicio de cartografía realizado en 24 Estados miembros de la UE, así como en Islandia y Noruega, centrado en la relación entre la migración y la cobertura de la seguridad social de diferentes categorías de trabajadores nacionales de terceros países de corta duración (por ejemplo, trabajadores desplazados, traslados dentro de una misma empresa, trabajadores temporeros, trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, profesionales de alto nivel y trabajadores autónomos).

Aunque, en principio, todos los trabajadores de la UE están y deben estar cubiertos por la seguridad social, determinados grupos de trabajadores están sujetos a incertidumbres y lagunas en la cobertura. Los nacionales de terceros países que trabajan en la UE por poco tiempo se encuentran entre los trabajadores a menudo sujetos a exclusiones de la cobertura de la seguridad social o no cubiertos para determinados riesgos. Los informes de los distintos países muestran que, por regla general, los empresarios que contratan a trabajadores migrantes nacionales de terceros países por periodos breves deben pagar las cotizaciones a la seguridad social y la asistencia sanitaria como lo hacen con los trabajadores locales contratados regularmente. En las distintas jurisdicciones, esta norma general está sujeta a diversas excepciones y restricciones. La fragmentación interna y externa subrayada por la variedad de fuentes jurídicas que abordan las cuestiones de seguridad social, así como la diversidad de enfoques, plantea potencialmente dificultades para la navegación por los respectivos sistemas. Y aunque esto parece justificado a la luz de la discrecionalidad de los Estados miembros en materia de inmigración y legislación laboral, debería aspirarse a una mayor seguridad jurídica para proteger mejor a los trabajadores que sufren esta fragmentación y falta de cobertura.

Informe publicado y disponible en la web del EUROPEAN TRADE UNION INSTITUTE

ABSTRACT:

This report provides an overview of the ways in which EU and EEA Member States have regulated their social security frameworks in relation to short-term third-country national (TCN) migrant workers. It presents the result of an extensive mapping exercise carried out in 24 EU Member States, as well as Iceland and Norway, focussing on the relationship between migration and the social security coverage of different categories of short-term third-country national workers (for example, posted workers, intra-corporate transfers, seasonal workers, temporary agency workers, high-level professionals and self-employed).

While every worker in the EU, in principle, is and should be covered by social security, certain groups of workers are subject to uncertainties and gaps in coverage. Third-country nationals who work in the EU for a short time are among the workers often subject to exclusions from social security coverage or not covered for certain risks. The individual country reports show that, as a general rule, employers who employ short-term third-country national migrant workers are supposed to pay social security and health care contributions as they do for regularly hired local workers. In the various jurisdictions this general rule is subject to various exceptions and restrictions. The internal and external fragmentation underlined by the variety of legal sources addressing social security issues, as well as the diversity of approaches potentially raises difficulties for the navigation of the respective systems. And while this seems justified in light of Member States’ discretion in immigration and labour law, more legal certainty should be aimed for to better protect the workers experiencing this fragmentation and lack of coverage.

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Laudo Arbitral. Nulidad del preaviso de EE.SS. y consideración de centro de trabajo (arts. 1.5 ET. y 5.1 RES)

Laudo arbitral número 215/2023 emitido en Cuenca para dar respuesta a la impugnación de un procedimiento de elecciones sindicales en el que se plantea la nulidad del preaviso por la agrupación de centros de trabajo y se pone en duda la existencia de un verdadero centro de trabajo de una de las dependencias de la empresa.

Para dar cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se han eliminado todas las referencias personales y otros datos.

Acceso a LAUDO AQUÍ

EXTRACTO DEL LAUDO:

» ... La circunscripción electoral (la empresa o el centro de trabajo) identifica el ámbito en que va a desarrollarse el proceso electoral, ahora bien, a efectos de elecciones sindicales, lo cierto es que prevalece el centro de trabajo, constituyendo este la regla general de unidad electoral, con la excepción de lo previsto en el art. 63.2 ET. para el comité conjunto (Véase al respecto, la sentencia del TS, Sala de lo Social, de 7 de marzo de 2023, rec. 42/2021 y la jurisprudencia citada en el Fundamento 4º). 

La definición legal de centro de trabajo se encuentra tipificada en el artículo 1.5 del ET. y en el 5.1 del RD. 1844/1994. En esencia se entiende que existe un centro de trabajo allí donde existe una unidad productiva autónoma con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral. La jurisprudencia del TS ha reconocido que el concepto, en ocasiones, provoca situaciones de inseguridad jurídica que dan lugar incluso a soluciones diferentes para supuestos iguales. También se ha descartado la posibilidad de dejar a la potestad del empresario el reconocimiento, o no, de la existencia de un centro de trabajo. La consideración de centro de trabajo, por tanto, se asienta en la concurrencia de los requisitos establecidos en los preceptos legales citados, estos son, por una parte, existencia de una unidad productiva autónoma o independiente y de una organización específica (requisitos materiales) y, por otra, alta ante la autoridad laboral (requisito formal).

Formalmente, el centro de trabajo debe estar dado de alta ante la autoridad laboral, ahora bien, este requisito tiene un carácter declarativo que muestra el propósito de reconocer la unidad técnica y productiva pero que, en realidad, no se trata de una exigencia esencial que por sí sola permita presumir la existencia del centro de trabajo. De hecho, el alta administrativa posee una presunción iuris tantum de la verdadera existencia de centro de trabajo (STS de 24 de febrero de 2011, rec. 1764/2010) ya que, una dependencia no inscrita como centro de trabajo puede calificarse como tal si reúne los requisitos y, por el contrario, puede acreditarse que una dependencia o unidad productiva dada de alta como centro de trabajo es, en realidad, un lugar de trabajo. De conformidad con el principio jurídico conocido como nomen iuris (primacía de la realidad), prevalece la realidad fáctica o circunstancias concurrentes a lo declarado por las partes. Lo contrario, podría servir para determinar artificialmente las fronteras que determinan los umbrales de la representación al margen de la realidad productiva y organizativa de la empresa. En este sentido, cabe advertir, no obstante, que quien niegue la existencia de un centro de trabajo, habrá de demostrar la ausencia de los requisitos exigibles (Véase, al respecto, la STS de 14 de julio de 2011, rec. 140/2010 y la SAN de 13 de junio de 2003, rec. 63/2003).

Materialmente, la consideración de centro de trabajo tiene que estar ineludiblemente apoyada en la concurrencia de los siguientes elementos: existencia de una unidad productiva con organización específica y funcionamiento autónomo que, aún no siendo independiente del conjunto de la empresa, tenga autonomía organizativa, una mínima estructura diferenciada con medios y materiales propios, con su propia evaluación de riesgos, con un tráfico jurídico unitario y un poder directivo diferenciado. Así se afirma, por ejemplo, en las sentencias del TS de 20 de febrero de 2008, rec. 77/2007; del TSJ País Vasco de 27 de enero de 2009, rec. 2586/2008 y de la AN de 13 de junio de 2003, rec. 63/2003. La existencia de una unidad productiva autónoma o independiente concurre cuando hay una unidad de explotación claramente diferenciada que constituye una unidad socioeconómica independiente de producción. Para su identificación debe atenderse y probarse la existencia de una dependencia productiva, dentro de la organización empresarial, dotada de individualidad propia, con capacidad para organizarse por sí misma dentro del conjunto empresarial (STS Sala de lo Social de 20 de febrero de 2008, rec. 77/2007)Igualmente, la existencia de una organización específica supone que la unidad productiva posee una planificación propia, una cierta autonomía e independencia organizativa del resto de unidades productivas. Al respecto, la jurisprudencia concluye que debe ser distinta y diferenciable de la del resto de la empresa, correspondiéndose con una específica área de actividad y estando dotada de autonomía organizativa dentro del conglomerado empresarial (Así en SAN de 13 de junio de 2003, rec. 63/2003 con remisión expresa a la, ya vetusta, sentencia del TCT de 27 de febrero de 1987). En este sentido, la concurrencia de un encargado, jefe de producción o mando directivo en la unidad productiva es un indicio revelador de la existencia de un centro de trabajo y, por el contrario, la concurrencia de un encargado, jefe de producción o mando directivo único para varias unidades productivas (lugares de trabajo) es un indicio también revelador de la existencia de un único centro de trabajo para todas las unidades que lo comparten (STS, Sala de lo Social de 14 de julio de 2011, rec. 140/2010)….»

Óscar Contreras Hernandez

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Desplazamiento intracomunitario de trabajadores en España: hechos y cifras

España es uno de los Estados miembros con mayor número de trabajadores desplazados desde la perspectiva de país envío. En 2019 solo fue superada por Alemania y Polonia. En 2020, sin embargo, se produjo un descenso en el número de desplazamientos (-31%) debido a la crisis sanitaria provocada por la pandemia de COVID-19. En cualquier caso, en este último año se desplazaron aproximadamente 173.174 trabajadores desde España a otros Estados miembros, principalmente a Francia, Portugal y Alemania.

Desde la perspectiva de acogida, España ocupa el octavo lugar en el ranking de los países de la UE/AELC por número de trabajadores desplazados desde su territorio. En el año 2020 se emitieron aproximadamente 79.519 certificados o documentos A1 (DPs A1), principalmente en Portugal y Alemania para desplazar trabajadores a España. Sin embargo, estas cifras no coinciden con el número de comunicaciones presentadas a través de las herramientas de notificación previa disponibles en las Comunidades Autónomas. Estos datos se han recogido y analizado por primera vez en el marco del proyecto POSTING.STAT.

Este informe proporciona información sobre la magnitud, las características y el impacto de los desplazamientos (a y desde España) e incluye datos concretos sobre los desplazamientos producidos entre los años 2018 y 2020. También analiza las comunicaciones de desplazamiento notificadas a las Comunidades Autónomas y los certificados A1 emitidos por la administración española de la Seguridad Social, aportando nueva información sobre el país de origen, los sectores económicos implicados, la actividad y la duración de los desplazamientos, centrándose especialmente en Francia como Estado miembro receptor de una parte significativa de los trabajadores desplazados desde España.
El informe también aborda el desplazamiento irregular, ofrece datos sobre el número de infracciones sancionadas en España durante ese periodo (2018-2020) y analiza algunos casos polémicos como el caso Vueling y el caso Terra Fecundis. Para finalizar, examina la transposición y el impacto legal de la Directiva 2014/67/UE y la Directiva (UE) 2018/957 en España.

INFORME PAÍS DISPONIBLE EN ESPAÑOL Y EN INGLÉS:

Desplazamiento de trabajadores en España: hechos y cifras

Posted workers from and to Spain. Facts and figures

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Short-term labour migration and Posting of Third Country Nationals (TCNs). The Spanish case.

This report provides an overview of the Spanish legal framework regulating the entry of third country nationals (TCNs) from outside the European Union (EU) or the European Economic Area (EEA), who move to Spain to carry out a temporary professional activity or provide temporary services on behalf of their employer. It is the result of the author’s participation in the European Trade Union Institute (ETUI) project number 2051-103-31 «National law on short-term migration and posting of third country nationals”.

ACCESO AL INFORME:

Nacionales de Terceros Países. Óscar Contreras

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Riesgos psicosociales y enfermedades profesionales ¿una opción legal factible?

Es bien sabido que el Derecho de la Seguridad Social precisa de conceptos jurídicos definidos y precisos que proporcionen certeza y seguridad jurídica. Pues bien, en relación con los riesgos psicosociales subsiste en esta rama del ordenamiento una omisión o laguna conceptual que impide disponer de un itinerario claro para tratar y encuadrar adecuadamente las enfermedades que provocan. En consecuencia, solo a través de la apreciación de los órganos judiciales (siempre que se pruebe el nexo causal y el origen exclusivo del trabajo en la lesión producida) podrán ser reconducidas al cajón de sastre del ‘accidente de trabajo’ a efectos de obtener la adecuada tutela reparadora en términos de protección social (ROMERO RODENAS, 2017). Doctrinalmente esta solución ha sido entendida como bastante razonable (BARREIRO GONZÁLEZ, 2007), ahora bien, no podemos olvidar que el margen de discrecionalidad del juzgador, las posibles valoraciones médicas dispares sobre una misma dolencia y la capacidad probatoria exigida provocan ineludiblemente inseguridad jurídica, infra protección del trabajador/a durante todo el procedimiento y sobre costes para el sistema judicial.

Esta situación y las disfunciones legales, preventivas y reparadoras que provoca, deben ser corregidas por el legislador. Resulta por ejemplo llamativo que en el plano preventivo la Ley 31/1995 ha permitido extender el deber empresarial de prevención frente a los riesgos psicosociales reconociendo explícitamente que existen y que pueden dañar la salud de los trabajadores y trabajadoras y, sin embargo, no están así reconocidos en las normas que integran nuestro ordenamiento en materia de Seguridad Social. Si bien, hay que reconocer que la elaboración de un hipotético listado de enfermedades profesionales de tipo psíquico resulta una tarea compleja y no exenta de dificultades técnico-jurídicas, quizá ha llegado el momento de volver a plantear decididamente esta posibilidad (LÓPEZ GANDÍA, 2007; SANCHEZ PÉREZ, 2016). Un primer paso podría ser incluirlas en el anexo II del RD. 1299/2006, teniendo en cuenta que la evidencia científica disponible corrobora que determinadas profesiones y entornos de trabajo provocan hoy en día alteraciones psíquicas y, teniendo en cuenta además, que desde la perspectiva legal la clasificación de ciertos desordenes mentales provocados por y en el trabajo resulta factible.

En este sentido, hay que reconocer no obstante que, aunque la inclusión del síndrome del desgaste profesional como un problema relacionado con el trabajo en la nueva CIE-11 supone un paso más en el reconocimiento de la importancia de los riesgos psicosociales y contribuye a visibilizar esta dolencia, en concreto, facilitando el diagnóstico a los profesionales de la salud y su prevención a los profesionales de la medicina del trabajo, lo cierto es que su inclusión en el cuadro de enfermedades profesionales contenido en el anexo I parece, al menos a medio plazo inviable.
No así una posible reforma del RD. 1299/2006 que incorpore un nuevo grupo de enfermedades, al menos en el anexo II, enfermedades psicosociales de las que pudiera sospecharse su origen profesional y por lo tanto ser susceptibles, primero de ser analizadas en relación con el trabajo y segundo, de incorporarse en el futuro en el anexo I del cuadro de enfermedades profesionales si existiera la suficiente evidencia científica, basada en la observación por parte de los médicos del trabajo de la frecuencia en su aparición durante un periodo de tiempo en determinas profesiones o actividades donde concurra además un determinado agente lesivo (determinadas condiciones de trabajo).

Por el momento y hasta que esta propuesta de revisión legal (quizá irrealizable) se materialice, el recurso al concepto jurídico amplio y flexible del ‘accidente de trabajo’ (ex. artículo 156.2 e LGSS) mediante el análisis y valoración caso por caso de la etiología de la dolencia es el único mecanismo legal que permite obtener la tutela reparadora (que no preventiva) de los trabajadores/as afectadas por los distintos y cada vez más extendidos trastornos psíquicos consecuencia de los riesgos psicosociales presentes en el trabajo.

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Riesgos psicosociales y enfermedades profesionales