ELECCIONES SINDICALES EN LA EMPRESA Y VOTO ELECTRÓNICO: LA INELUDIBLE ADECUACIÓN A LA REALIDAD DIGITAL DEL SIGLO XXI

Óscar Contreras Hernández – 18 de febrero de 2025

Que en el año 2025 no exista reconocimiento normativo al ejercicio del derecho de voto a través de medios telemáticos en los procedimientos de elecciones a representantes de las personas trabajadoras en la empresa resulta una anomalía o carencia del sistema legal español. No es normal que, por ejemplo, las personas teletrabajadoras o las desplazadas temporalmente a otro Estado miembro solo puedan ejercer el derecho de sufragio de forma presencial o mediante el poco operativo sistema alternativo de voto por correo (postal). Tampoco lo es que quienes prestan servicios en plataformas digitales (por ejemplo, las de reparto de comida a domicilio) tengan una relación casi exclusivamente virtual por vía telemática con sus empleadores para la formalización del contrato, el registro de jornada, la recepción de órdenes, firma de documentos, justificación de tareas, entre otras, y no puedan, sin embargo, ejercer el derecho de voto en elecciones para elegir a sus representantes en la empresa utilizando los mismos medios digitales. Y todo ello, por no estar contemplado en la normativa electoral vigente que, todavía hoy, gira alrededor del centro de trabajo en su concepción clásica (unidad productiva o dependencia física), constituyendo este la propia circunscripción o unidad electoral.

Esta cuestión es objeto de debate doctrinal y judicial por ser considerado el sistema vigente obsoleto al no estar en línea con los sistemas actuales de comunicación y participación (digitales) y por no responder a las necesidades de un buen número de personas trabajadoras a quienes se les dificulta o, en la práctica, impide su participación en los procedimientos para elegir órganos de representación unitaria en la empresa.

Con carácter más general, el voto electrónico es ya una realidad en muchos ámbitos. Se utiliza en elecciones sindicales del sector público, en elecciones a rectorados y decanatos, en juntas de accionistas y en numerosos procesos democráticos a nivel internacional. Su introducción en el ámbito de la empresa privada permitiría superar las barreras actuales y garantizar una mayor participación, especialmente entre aquellos trabajadores que hoy tienen más dificultades para ejercer su derecho al voto.

Un marco normativo obsoleto

Las elecciones sindicales constituyen una manifestación esencial de la libertad sindical recogida en el artículo 28 de la Constitución Española (CE). Este derecho se concreta en el ámbito laboral mediante un procedimiento electoral diseñado para hacer efectiva la representación democrática y la participación de las personas trabajadoras en la empresa a través de los órganos de representación (delegados de personal y comités de empresa). La regulación jurídica de las elecciones sindicales en el ámbito privado se encuentra en los artículos 69 a 76 del ET y en el RD. 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de Elecciones a Órganos de Representación de los trabajadores en la empresa que los desarrolla. 

En relación con votación electrónica o telemática, pese a no estar contemplada legalmente para las EE.SS. en el ámbito privado, sí lo está, para las elecciones a órganos de representación unitaria en el ámbito de la función pública (art. 44 a del EBEP). En cualquier caso, no hay una prohibición expresa en la normativa electoral y, sobre esta base, se viene utilizando este sistema en procedimientos de elecciones sindicales desde hace unos años, entre otros muchos, por ejemplo, en los procedimientos celebrados Merck España, S.A.; Iberdrola; Damm; Red Eléctrica; Whirlpool; El Corte Inglés Viajes; ISDEFE; Siemens Gamesa, Siemens Energy, AVON, Ericsson, AENA, Oracle o ENEL. En ellos, la mesa electoral, haciendo uso de su amplia potestad controladora y funciones (art. 73.2 y 74 ET), les ha otorgado validez, ahora bien, sobre el mismo fundamento, es decir, la ausencia de regulación legal y reglamentaria del voto electrónico, su utilización ha dado lugar a no pocos procedimientos arbitrales y judiciales que han tenido que conocer de la impugnación de este sistema de voto, resolviendo la cuestión de forma contradictoria.

¿Qué dice la jurisprudencia? Un debate sin resolver HASTA EL PASADO 5 DE FEBRERO DE 2025

La falta de regulación expresa sobre el voto electrónico ha generado interpretaciones judiciales contradictorias. Algunos juzgados -sentencia 321/2015 del JS núm. 25 de Madrid, de 21 de septiembre de 2015 (Rec. 342/2015) y sentencia 312/2021 del JS núm. 5 de Granada, de 7 de julio de 2021 (Rec. 145/2021)- han validado su uso en procesos electorales sindicales, argumentando que no hay una prohibición expresa y que su implementación puede garantizar los principios de sufragio personal, directo, libre y secreto. Sin embargo, en 2022, la Audiencia Nacional adoptó una postura más restrictiva al declarar ilícito el voto telemático en las elecciones sindicales del Grupo Iberdrola -sentencia 165/2022 de la AN (Sala de lo Social) de 12 de diciembre de 2022 (Rec. 338/2022). Su razonamiento se basó en que la normativa vigente solo contempla el voto en papel (presencial o por correo), y que si el legislador hubiera querido incluir el voto electrónico, lo habría hecho en reformas previas del Estatuto de los Trabajadores. Un comentario sobre esta sentencia del profesor Eduardo Rojo puede verse aquí . También del profesor Goerlich en el Foro de Labos.

Esta falta de consenso ha generado una preocupante inseguridad jurídica, que solo puede resolverse con una actualización normativa que establezca de forma clara las condiciones para la implementación del voto telemático. Sobre todo tras el posicionamiento de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que, con fecha 5 de febrero de 2025, ha establecido que el voto telemático no es ajustado a derecho por no ser conforme al régimen electoral sindical vigente: Vid. STS núm. 102/2025 (Rec. 76/2023)

¿Cómo debería regularse el voto telemático? Una propuesta de reforma

Ante la evidencia de que el sistema actual se encuentra obsoleto en esta materia, urge una reforma del Estatuto de los Trabajadores que contemple el voto telemático como una opción más en la fase de votación de los procesos electorales sindical en el ámbito privado. Hoy en día, existen varios sistemas de votación electrónica, telemática u on-line y muchas empresas especializadas que se dedican a su organización en el ámbito de las elecciones a representantes de los y las trabajadoras en el ámbito privado, entre otras y por citar algunas, Kuorum Social, S.L.; Quodem Consultores, S.L.; SCYTL Election Technologies, S.L. (Grupo MSA) o Fullcertificate, S.L. Estos sistemas, empresas y las plataformas técnicas que ponen a disposición para la implementación del sufragio electrónico permiten cumplir con los requisitos y principios establecidos en los artículos 69 y 75 del ET, es decir, garantizar el sufragio personal, directo, libre y secreto. Y es que, permiten identificar y certificar debidamente la identidad de las personas que participan en las elecciones y garantizar la integridad de los datos e información obtenida. Estos requerimientos están previstos convenientemente en la legislación europea y nacional; en el Derecho de la UE, en el Reglamento 910/2014, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de julio de 2014, relativo a la identificación electrónica y los servicios de confianza para las transacciones electrónicas en el mercado interior y por la que se deroga la Directiva 1999/93/CE (Reglamento eIDAS). En España, en la Ley 6/2020, de 11 de noviembre, reguladora de determinados aspectos de los servicios electrónicos de confianza, que complementa el Reglamento anterior.

Lo cierto es que hoy en día existen medios tecnológicos, garantías técnicas, normativa y experiencia práctica que avala el uso de este sistema de votación electrónico en las EE.SS. en la empresa. Pese a alejarse, en parte, del criterio de la Sala de lo Social de la AN en su sentencia núm. 165/2022 y de la Sala Cuarta del TS en su sentencia núm. 102/2025, pero siguiendo la opinión doctrinal más extendida y la situación actual que se caracteriza por la utilización complementaria de esta modalidad de voto (al menos en empresas grandes), creo que, partiendo de un pacto ad hoc entre el empresario y la representación sindical en la empresa o el centro de trabajo, se puede plantear y utilizar esta modalidad de voto. Existiendo este pacto, la mesa electoral, haciendo uso de sus amplias funciones (artículos 74.2 ET y 5 del RES), podrá aceptarlo siempre que confirme que se da cumplimiento efectivo a las garantías del procedimiento. Y es que, lo verdaderamente relevante es que el ejercicio del derecho a voto (telemático) se lleve a cabo con todas las garantías necesarias para verificar la identidad de los electores y la fiabilidad de los resultados, por una parte, y que se respeten los principios legales que tutelan el derecho al sufragio en las EE.SS. en la empresa, por otra.

De lege ferenda la propuesta más extendida entre la doctrina laboralista en España (Gallego Montalbán; López Balaguer; López Cumbre; Valle Muñoz; Vivero Serrano, entre otros/as) es aquella que defiende una reforma legal integral de los artículos 69 a 76 para que todo el proceso de elecciones sindicales pueda llevarse a cabo a través de medios digitales. Si bien, me parece una demanda legítima acorde a la situación actual, mi propuesta en este momento es más modesta y creo que, siendo realistas y de conformidad con lo que ya sucede en la práctica, en una primera fase, la actualización normativa se debería limitar a la inclusión del voto telemático como una opción más dentro de la fase de votación de los procedimientos de EE.SS. en el ámbito privado. Esta modificación (nada descabellada y relativamente sencilla) supondría añadir al voto presencial y al voto por correo, la opción complementaria del voto electrónico, lo que requeriría, entre otras:

📌 La modificación del artículo 69.1 del ET, estableciendo expresamente que el sufragio podrá ejercerse junto a las modalidades presencial y por correo, también por medios telemáticos.
📌 La actualización de los tres apartados del artículo 75 del ET, para incluir esta modalidad de voto y detallar los requisitos técnicos y de seguridad.
📌 La adaptación del Reglamento de Elecciones Sindicales (RD 1844/1994), en concreto sus artículo 5, estableciendo la obligación de que las plataformas de voto telemático cumplan con estándares de certificación y trazabilidad, así como, de forma extensa, todos los detalles del voto electrónico.

Voto electrónico en EE.SS.: ventajas y riesgos potenciales

Algunas conclusiones sobre la cuestión:

La actualización legal de la normativa electoral sindical y la regulación expresa del voto telemático debe diseñarse de manera que inspire confianza entre los trabajadores, sindicatos y empresas, evitando la percepción de que la digitalización podría socavar la transparencia del proceso. La modernización del marco normativo ofrece oportunidades significativas, sin duda, por lo que una incorporación adecuada de esta modalidad de voto podría incrementar la participación, reducir los costes asociados a la organización de elecciones y alinear el sistema electoral sindical en el sector privado con el de la función pública, donde ya se contempla legalmente y se utiliza en la práctica.

Parece lógica esta reforma y así lo defiende la mayor parte de la doctrina iuslaboralista que ha estudiado la cuestión en España. En mi condición de árbitro en elecciones sindicales, en ocasiones me pregunto cómo es posible que no esté contemplado legalmente el uso de los medios telemáticos en los procedimientos de elecciones cuando, primero, muchas de las fases realizadas durante el proceso podrían digitalizarse y formalizarse en soporte electrónico (promoción, constitución de mesas, publicación del censo laboral, del calendario o comunicación de los resultados) y, segundo, las oficinas públicas ya reciben los preavisos de convocatoria de elecciones, comunican actos, registran actas de escrutinio (art. 5.13 RES in fine), etc., utilizando medios electrónicos, que son plenamente aceptados y utilizados en las comunicaciones entre particulares y entre la Administración y los ciudadanos / empresas. Mucho más, desde la situación de pandemia provocada por la COVID-19 que supuso una expansión sin precedentes en el uso generalizado de herramientas telemáticas en la comunicación y en las relaciones con organismos tales como los Servicios Públicos de Empleo Estatal, la Tesorería General de la Seguridad Social o el Instituto Nacional de Seguridad Social.

Lo cierto es que, hoy en día, ninguna normativa prohíbe el voto electrónico y se utiliza en muchos procedimientos de EE.SS. en las empresas (en su gran mayoría grandes) sobre la base de que, en el ámbito del Derecho privado, puede entenderse admitido todo lo que no está expresamente prohibido por el ordenamiento. En efecto, y puesto que no están previstas ni desarrolladas las condiciones en que se puede utilizar este tipo de votación, se entiende que no hay impedimentos para su validez, siempre y cuando se respeten los principios que establece la ley (sufragio personal, directo, libre y secreto) y siempre que las mesas electorales así lo autoricen y se garanticen debidamente, entre otras, la identidad de los votantes, su anonimato, la confidencialidad del voto, la integridad y trazabilidad de los datos, así como la trasparencia del sistema y los resultados.

La revisión de la normativa laboral para incluir el voto telemático no solo es deseable, sino necesaria para garantizar que el sistema electoral sindical y la representación de las personas trabajadoras en la empresa se mantenga relevante, eficaz y permeable a las exigencias digitales del siglo XXI. Lo que supone, en definitiva, adecuar esta manifestación de la libertad sindical recocida en el artículo 28 de la CE a la situación actual, para reforzarla.

En breve se publicará un capítulo extenso sobre esta temática en la Editorial Aranzadi. Este forma parte en una obra colectiva fruto del proyecto de investigación titulado “La representación de los trabajadores en las nuevas empresas digitalizadas, virtuales y sin centro de trabajo”, cuya Investigadora Principal (IP) es la profesora Doctora Mirentxu Marín Malo.

Cooperación internacional y el nuevo estatuto de las personas cooperantes: la (necesaria) mejora de sus derechos laborales y de protección social

Óscar Contreras Hernández – 18 de noviembre de 2024

La cooperación internacional para el desarrollo se originó a mediados del siglo XX como muestra de solidaridad entre los pueblos y sus raíces se encuentran, primero, en las relaciones bilaterales (de apoyo) de algunos países con sus antiguas colonias y, segundo, en la expansión de la colaboración multilateral a través de los bancos regionales de desarrollo (Banco Mundial, Banco Europeo de Reconstrucción y Desarrollo, Banco Interamericano de Desarrollo, etc.) y de la creación de acuerdos o tratados de integración económica y comercial entre países. Entre los años 70 y 80, el sistema internacional de cooperación dejó de tener como principales (o únicos) protagonistas a los Estados y a las organizaciones intergubernamentales dando entrada a nuevos actores, esencialmente a la sociedad civil a través de las ONGD, lo que provocó, entre otros efectos, su expansión y una descentralización de la cooperación que, a partir de los años 90, desemboca en la creación de una red de interdependencias en las que la ciudadanía, las Administraciones municipales y regionales, así como otras entidades sin ánimo de lucro, juegan un papel esencial en el sistema (Nieves Nieto, N., 2008: 21)

Hoy en día la cooperación internacional al desarrollo forma parte de la acción exterior de los Estados ‘desarrollados’ o con mayor renta per capita, de forma que, como es el caso de la Unión Europea (UE) y la mayoría de los Estados miembros, estos integran un mandato constitucional, legal y/o político por el que se crean entidades públicas, normativa y acciones concretas para contribuir al desarrollo de países o zonas más necesitadas aportando, entre otras, ayuda financiera, alimentaria, humanitaria y de urgencia y/o asistencia técnica mediante el envío de personal cooperante. 

Ahora bien, ¿sabemos de quién hablamos cuando nos referimos a las personas dedicadas a la cooperación internacional? ¿son personas trabajadoras por cuenta ajena? ¿son voluntarios/as? Por otra parte, ¿sabemos a quién nos referimos cuando hablamos de organizaciones internacionales, instituciones y organismos públicos sin ánimo de lucro o de las Organizaciones no Gubernamentales dedicadas a la cooperación al desarrollo? 

Personas al servicio de la cooperación al desarrollo

Fuente: Contreras (2024: Figura 1, página 145)

Junto a la Administración Pública y, especialmente, la Agencia Española de Cooperación al Desarrollo Internacional, pueden ser entidades empleadoras Fundaciones, Asociaciones, sindicatos, universidades y otras instituciones privadas sin ánimo de lucro, que dedican parte de su actividad a la cooperación internacional. No obstante, los actores más relevantes (principales empleadores) en este ámbito son las ONGD, que juegan un papel clave en el sistema de cooperación español. Estas entidades participan en la definición de políticas, son interlocutoras de la Administración para el diseño y seguimiento de la política de cooperación y se encargan de poner en marcha actuaciones y proyectos de acción social para el desarrollo. Si bien no se las descubriré a prácticamente nadie, conviene hacer alusión a las más reconocidas en España: Oxfam Intermon, Cruz Roja Española, Médicos Sin Fronteras, Unicef, Aldeas Infantiles, Cáritas Española, Save the Children, Manos Unidas y Acnur. Estas organizaciones forman parte del denominado “tercer sector” y son fundaciones o asociaciones dedicadas, entre otras actividades, al ámbito de la cooperación al desarrollo y la ayuda humanitaria

En la actualidad, la cooperación internacional se presenta como una herramienta esencial para abordar desigualdades globales, como la pobreza y los derechos humanos, en un contexto alineado con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). En España, esta labor se enmarca en la política exterior y cuenta con un robusto sistema de actores, desde ONGD hasta agencias públicas. Sin embargo, se identifican desafíos como la insuficiente financiación pública y la precariedad laboral de los profesionales del sector. Así lo evidencia la ASOCIACIÓN PROFESIONAL DE COOPERANTES en su estudio de 2023 titulado Conocer para cuidar. Estudio diagnóstico sobre la situación de las personas profesionales de la Cooperación, donde se incluye un trabajo de campo realizado con casi 500 personas que trabajan en ONGD, en la AEDCID o en otros organismos públicos dedicados a la cooperación.

Evolución legislativa

Lo cierto es que desde la Ley 23/1998, que marcó el inicio de un marco legal para la cooperación española, el sector ha avanzado hacia una mayor profesionalización. El Estatuto de las Personas Cooperantes de 2024, aprobado a través del Real Decreto 708/2024, introduce novedades clave, como una definición ampliada de «persona cooperante», ahora aplicable a trabajadores de entidades públicas y privadas sin ánimo de lucro, así como consultoras que colaboran en proyectos humanitarios. Además, se eliminan requisitos restrictivos, como la necesidad de poseer una titulación académica oficial, experiencia y vinculación a un proyecto de cooperación ampliando el ámbito de aplicación del estatuto. El EPC establece un marco que refuerza la seguridad laboral y social. Entre los avances más destacados se incluyen:

  • Derechos laborales reforzados: las personas cooperantes tienen acceso a negociación colectiva, conciliación de vida laboral y familiar, y retribuciones adecuadas que incluyen ayudas para vivienda, escolarización de hijos y viajes de retorno.
  • Formación previa obligatoria: las entidades deben garantizar formación remunerada antes del inicio de la actividad en el terreno.
  • Seguridad jurídica: el «acuerdo complementario de destino» detalla condiciones laborales específicas, como retribuciones, normas de seguridad y trámites administrativos.
  • Cobertura social ampliada: se asegura la asistencia sanitaria, repatriación en caso de emergencia y prestaciones específicas adaptadas al entorno de trabajo.

El estatuto excluye a voluntarios, personal contratado localmente y trabajadores en prácticas no remuneradas, quienes se rigen por normativas diferentes. También se establecen incompatibilidades con actividades o relaciones laborales que puedan comprometer la imparcialidad o la seguridad de la intervención.

A pesar de las mejoras, la implementación del EPC de 2024 no resultará sencilla. La falta de convenios colectivos específicos y el uso indebido de contratos temporales son problemas persistentes. Además, la integración de esta normativa en el sistema español de empleo y formación profesional requiere mayor desarrollo, especialmente en la creación de un marco académico para formar especialistas en cooperación internacional. En cualquier caso, el año 2024 ha supuesto un hito en la regulación de la cooperación internacional en España, ofreciendo un marco más justo y adaptado a las necesidades de los profesionales del sector. No obstante, su éxito dependerá de su aplicación efectiva y de la capacidad de las entidades promotoras para cumplir con los estándares establecidos. Este cambio legislativo es un paso crucial para consolidar una carrera profesional digna en un ámbito tan relevante como la cooperación internacional.

Para saber más, ver:

Contreras Hernández, Ó. (2024) «Cooperación internacional y el nuevo estatuto de las personas cooperantes: la (necesaria) mejora de sus derechos laborales y de protección social», Revista de Derecho Social, 107, Bomarzo, pp. 139-163

Este artículo examina la relación laboral de cooperación internacional tras la reforma del sistema y la aprobación del nuevo Estatuto Jurídico de las Personas Cooperantes en julio de 2024. Como se ha apuntado, este actualiza y amplía los derechos laborales y de protección social del colectivo con la finalidad de mejorar su carrera profesional, su situación contractual y su desempeño laboral. El Estatuto introduce importantes avances, como la ampliación del concepto de persona cooperante, ahora más inclusivo, perfecciona el acuerdo complementario de destino reforzando su contenido (y transparencia) y consolida la tutela adicional que ofrece el ordenamiento español a esta relación laboral de carácter común, aunque peculiar. Este artículo también aborda la dificultad de adaptación de algunas entidades promotoras de la cooperación a las nuevas exigencias legales, especialmente las pequeñas ONGD y subraya la importancia de la intervención del Estado y de la AECID en la supervisión del cumplimiento de estas obligaciones, entre otras cuestiones.

De intracomunitarios a nacionales de terceros paises: consecuencias del Brexit en la libre circulación de trabajadores y el mercado de trabajo de la UE

Óscar Contreras Hernández – 18 de agosto de 2024

La salida del Reino Unido (RU) de la Unión Europea (UE) ha tenido un impacto socioeconómico y geopolítico significativo, afectando a los derechos y garantías de los que, ciudadanos y empresas gozaban hasta 2020 en el territorio de las partes: derechos de residencia, libre circulación de bienes, servicios y capitales, derechos de competencia, fiscalidad común, régimen aduanero exento de aranceles, procedimientos administrativos comunes, cooperación judicial, etc., ahora bien, si en un ámbito concreto esta decisión ha tenido más efectos perjudiciales y daños colaterales ha sido en el de la libre circulación de personas trabajadoras y la movilidad laboral.

Desde el 1 de enero de 2021, los ciudadanos del RU son considerados nacionales de terceros países en cualquiera de los Estados de la UE, y viceversa. En efecto, los ciudadanos de la Unión que deciden movilizarse para buscar un empleo o desempeñarlo en territorio británico tienen que cumplir con las normas de inmigración y extranjería aplicables. Igualmente, los nacionales británicos que desean permanecer en un país de la UE durante un período superior a 90 días, sea por el motivo que sea (trabajo, investigación, estudios, formación); solo pueden hacerlo cumpliendo las condiciones de entrada y estancia aplicables a los ciudadanos de terceros países establecidas en el Derecho nacional del Estado miembro y en el Derecho de la Unión.

En este capítulo se analiza el Brexit (acrónimo de Britain Exit) y las consecuencias de su materialización en la libre circulación de personas trabajadoras y en el mercado de trabajo de la UE. Si bien este fenómeno es amplio y complejo, este capítulo se enfoca, primero, en los principales hitos que llevaron a la salida definitiva del Reino Unido. En segundo lugar, se analiza, desde la perspectiva de la libre circulación, los efectos para los ciudadanos y personas trabajadoras. Finalmente, se aporta un análisis de las cifras de migración y de los principales cambios conectados con la movilidad laboral y el mercado de trabajo.

Capítulo incluido en el libro Repercusiones Laborales del Brexit coordinado por el profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Alicante Miguel Basterra Hernández.

Libro disponible en: Aranzadi La ley

ALGUNAS CONCLUSIONES EXTRAIDAS DEL CAPÍTULO:

La consecución del Brexit supuso un cisma sin precedentes en la historia del continente europeo y un retroceso en el avance y expansión de la integración social europea y la denominada ciudadanía de la Unión. Apenas existe literatura académica y evidencias científicas que muestren efectos positivos provocados por este suceso.

El Brexit ha sido fenómeno un inesperado y desconocido desde la perspectiva socio-económica y jurídica. Más allá de lo dispuesto en el art. 50 del TFUE, no existían ni existen previsiones en el Derecho primario que ordenen las opciones de salida de los Estados miembros y es que, la integración en la UE jamás se pensó como un proceso reversible, sino todo lo contrario. Hoy sabemos que la salida de un país del bloque es posible, ahora bien, me atrevo a decir que resulta bastante improbable que vuelva a repetirse, precisamente por los efectos perjudiciales que, especialmente en el Reino Unido, ha supuesto el abandono de la Unión.

Ninguna de las promesas efectuadas en relación con el Brexit por los cuatro primeros ministros británicos que han pasado por Downing Street desde 2016 se han cumplido, especialmente, aquellas que prometían una reducción de la inmigración global del Reino Unido, un control presupuestario, un incremento del PIB o la eliminación del Derecho de la UE incorporado al marco jurídico británico (unas 4.000 leyes que afectarían negativamente a sus intereses).

En términos de libre circulación de personas, afortunadamente no se ha limitado ni restringido el régimen jurídico contenido en el Derecho de la Unión. Es decir, no se han socavado derechos y garantías consolidados para los trabajadores intracomunitarios dentro de la UE-27 (migrantes, fronterizos o desplazados) que residen, se desplazan y/o trabajan en algún Estado miembro. Los efectos negativos para los ciudadanos y trabajadores UE-27 (post-Brexit) se circunscriben a la imposibilidad de desplazarse, residir y trabajar en el territorio del RU (sin visado) y sin las garantías de las que gozan dentro del mercado interior: igualdad de trato y no discriminación por razón de nacionalidad.

Resulta plausible la idea de que la libre circulación de personas y su derivada (la libre circulación de trabajadores) son susceptibles a retrocesos en el marco jurídico y judicial de la Unión. De hecho, quizá la permanencia británica si que hubiera alterado la libre circulación en la UE-28: las propuestas de las instituciones comunitarias en el periodo de negociaciones pre-Brexit en busca de la permanencia británica proyectaron algunas restricciones y limitaciones del ámbito material de esta libertad fundamental, ahora bien, afortunadamente estas propuestas no llegaron a materializarse, precisamente, por la salida del RU de la UE.

Lógicamente, el flujo de migraciones y la movilidad laboral en el territorio europeo se han visto afectados de forma significativa. Especialmente para el RU que ha reducido tenuemente el número de ciudadanos y trabajadores de la UE-27 y, al mismo tiempo, ha visto como el volumen de nacionales de terceros Estados ha crecido progresivamente desde el 2016 y, especialmente, desde el 2021 cuando, la libre circulación entre las partes tocó a su fin. Las necesidades del mercado de trabajo británico, no obstante, siguen ahí y se está produciendo un efecto sustitución no planificado por el Gobierno británico en sectores como el transporte, la hostelería, la agricultura, los servicios, la construcción y la sanidad.

BREVE HISTÓRIA (POLÍTICA) Y ALGUNOS HITOS DEL BREXIT

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Gráfico 2.  Población extranjera en el Reino Unido, por nacionalidad (años 2012-2022)

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Gráfico 3.  Inmigración, emigración y migración neta de ciudadanos UE-27 (2012-2022)

PARA SABER MÁS: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=9686884

Observatorio de la negociación colectiva: La regulación de las retribuciones en la negociación colectiva

Óscar Contreras Hernández – 10 de mayo de 2024

El Observatorio de Negociación Colectiva, uno de los centros de análisis de la Fundación 1º de Mayo, presentó el 9 de mayo su último informe en el que analiza, con la coordinación de Adrián Todolí; Amparo Esteve; Amparo Merino; Ana Belén Muñoz; Henar Álvarez; José Luis Monereo; Miguel Ángel Almendros; Rafael Gómez y la participación de más de 50 académicos, la regulación de las retribuciones en la negociación colectiva. El informe analiza una muestra de 275 convenios colectivos firmados entre 2022 y 2023:

La versión digital (en formato epub y accesible) del estudio y el Cuadernos de Acción Sindical elaborado a partir de las conclusiones pueden ser descargados tanto en la página de la Confederación Sindical de CCOO (aquí) como en la de la Fundación 1º de Mayo (aquí).

DISPONIBLE EN ABIERTO: La regulación de las retribuciones en la negociación colectiva

La obra se centra, en primer lugar, en el análisis general de la estructura de la negociación colectiva, los mecanismos de coordinación entre las distintas unidades de negociación y la adaptación de los convenios colectivos al cambio en la prioridad aplicativa en materia salarial. En la segunda parte, este estudio analiza aspectos más concretos: la determinación del salario base considerando el impacto de las importantes subidas del SMI en los últimos años y de las cláusulas de compensación y absorción; la regulación de los incrementos salariales anuales y de las cláusulas de garantía salarial; los diferentes tipos de complementos tanto salariales (personales, del puesto de trabajo, etc.) como extrasalariales, desde diversas perspectivas de análisis (flexibilidad, disponibilidad, impacto de género…). Finalmente, se aporta un examen detallado y específico del contenido de la negociación colectiva en relación a la igualdad retributiva, considerando el principio de trabajos de igual valor y no discriminación, así como las herramientas puestas en marcha para la eliminación de la brecha salarial entre mujeres y hombres.

Las principales conclusiones y resultados se presentaron el 9 de mayo de 2024 en el Consejo Económico y Social (CES). Esta jornada tuvo una participación relevante y un impacto significativo y fue recogida por algunos medios (ElPais).

Puede ser una imagen de 11 personas y personas estudiando
Puede ser una imagen de una persona y texto
Puede ser una imagen de 3 personas y texto que dice "CES CON ECO Y YSO so ESPA"
Puede ser una imagen de 2 personas y el Despacho Oval

Empresas buzón y forum shopping: ¿puede una ETT explotar las diferencias entre sistemas de seguridad social en la UE?

Este artículo aborda la movilidad laboral intracomunitaria realizada por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) que operan a escala transnacional y el conflicto de leyes en materia de seguridad social aplicable a las personas enviadas temporalmente a un Estados distinto al de su contratación. Es un trabajo original y actualizado acerca de la evolución de las normas que regulan el fenómeno, ofreciendo un completo análisis interrelacionado del Derecho de la Unión en la materia (especialmente, los Reglamentos 883/2004 y 987/2009), así como de las diferencias de costes de seguridad social entre países.

Algunos de los resultados de esta investigación proceden del examen legal y de la jurisprudencia del TJUE (en especial y por su relevancia, el caso Team Power Europe, asunto C-784/19) que permite profundizar en otros casos que representan un claro ejemplo de la apertura de establecimientos de conveniencia con la finalidad de obtener mayores beneficios empresariales a costa de provocar competencia desleal y dumping social en el mercado interior. Asimismo, también ofrece pruebas del ahorro de costes, lo que supone una innovación en la disciplina porque demuestra la existencia de competencia desleal con pruebas y cifras. 

Este artículo profundiza en una temática que precisa de un análisis interdisciplinar y de actualización doctrinal por los cambios provocados por la Directiva 2018/957 que eliminó el diferencial salarial entre trabajadores desplazados por una ETT y trabajadores locales. Así, intenta aportar instrumentos conceptuales y analíticos con base en la revisión de los trabajos de campo existentes y en las aportaciones doctrinales sobre la cuestión (españolas y europeas). Asimismo, ofrece respuestas a problemas de interpretación jurídica existentes, disipando algunas dudas doctrinales, en concreto acerca de si las empresas que ceden trabajadores a escala transnacional pueden enviar trabajadores y beneficiarse de la ventaja ofrecida por el artículo 12.1 del Reglamento 883/2004. También acerca de cuando se la actividad de una empresa establecida en un Estado miembro se considera sustancial o de mera gestión interna y finalmente, sobre qué es y cuando se puede considerar a una entidad como empresa buzón. Se concluye en este sentido que con las últimas reformas legales, con la interpretación adecuada de los Reglamentos (que integra el artículo) y con los pronunciamientos del TJUE examinados, se restringe o dificulta el fraude y el abuso, desincentivando determinadas estrategias corporativas que pueden generar competencia desleal.

Artículo publicado en la Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, ISSN-e 2282-2313, Vol. 10, Nº. 2, 2022

Disponible en: https://ejcls.adapt.it/index.php/rlde_adapt/issue/view/86

Reforma Laboral 2021-2022. Breve entrada y recopilación de aportaciones

Diciembre de 2021 fue un mes histórico para la recuperación de derechos laborales en España y para el establecimiento de unas reglas de juego más equilibradas que, entre otros muchos efectos, permitan reducir el fraude y los abusos en la contratación laboral, impidan utilizar la negociación colectiva para reducir costes que redundan en competencia desleal & precarización laboral y permitan que, en caso de dificultades empresariales, se acuda con carácter prioritario a mecanismos de reducción y suspensión de contratos para responder a las dificultades coyunturales o estructurales, formar al personal, mantener el empleo y, en definitiva, revitalizar-modernizar-salvar la empresa y sus trabajadores/as.

El estudio en profundidad de la reforma y los debates en la esfera laboralista académica son numerosos, necesarios y permiten reflexionar sobre los aciertos & desaciertos, así como efectuar una previsión de impacto de las nuevas medidas.

Aunque muchas personas puedan conocerlos y el profesor Rojo Torrecilla haya recogido de forma más exhaustiva y comentada un gran número de voces sobre la reforma, me permito compartir aquellos que he podido estudiar y me parecen relevantes para que, en la medida de lo posible, se expandan y permitan conocer a trabajadores, empresarios y ciudadanos en general, el origen, fundamento jurídico, motivación técnica y efectos que esta última reforma laboral tendrá en el devenir del mercado de trabajo, en las empresas, en la negociación colectiva y en la mejora que provocará a medio y largo plazo en las relaciones laborales existentes en España, entre otros motivos, por la reducción de la flexitemporalidad, por la desaparición del hiperflexible contrato por obra o servicio (utilizado en fraude de ley), por la recuperación del contrato indefinido como fórmula contractual prevalente para formalizar una relación laboral y por la obligatoriedad para los contratistas y subcontratistas de aplicar el convenio del sector de la actividad que desarrollan.

Ahí van:

Según Antonio Baylos: La importancia de la negociación colectiva y las críticas a la reforma laboral

Blog de Eduardo Rojo: Reforma laboral 2021. Modificaciones introducidas en el RDL 32/2021 de 28 de diciembre al texto del acuerdo del diálogo social del día 22.

Blog de Eduardo Rojo: Una primera recopilación sobre las valoraciones de la reforma laboral de 2021 en la blogosfera laboralista, redes sociales y medios de comunicación (I).

Net21.org: Análisis de la Reforma (Jesús Cruz, Amparo Merino, Joaquín Aparicio, Jaime Cabeza, Margarita Ramos, Faustino Cavas…

Una mirada crítica a las Relaciones Laborales, por Ignasi Beltrán Heredia.

El foro de labor: Jesús R. Mercader y Ana de la Puebla sobre la Reforma laboral 2021

Briefs de la AEDTT: Recopilación de entradas de profesores/as de Derecho del Trabajo sobre la reforma

CEF – Laboral Social: Resumen de cuadros comparativos de la reforma laboral 2021

Ciudad del Trabajo. Actualidad laboralista. Guía-esquema de la Reforma elaborado por Miquel Ángel Falguera Baró.

Foto de cabecera extraída del Twitter de la Ministra de Trabajo Yolanda Diaz: entrada del 23 de diciembre de 2021.

Desplazamiento de trabajadores y la revisión del marco legal europeo: ¿el principio del fin del «dumping» social y la competencia desleal?

El desplazamiento de trabajadores en la Unión Europea (UE) ha vivido en la última década un protagonismo notable, entre otros motivos, por el exponencial crecimiento de las prestaciones transnacionales de servicios como respuesta a la crisis financiera desatada en 2008; por la proliferación de empresas buzón en países de bajos costes laborales; por la existencia e incremento de los casos de fraude, discriminación y abusos y, sobre todo, por haberse producido en 2014 y 2018 reformas legales a escala europea para luchar contra la inseguridad jurídica, el dumping social y la competencia desleal.

Si bien esta modalidad sui generis de movilidad laboral internacional se encuentra eclipsada por la situación provocada por la Covid-19, el debate jurídico a consecuencia de las nuevas reglas que la ordenan volverá al primer plano porque, a pesar de haber corregido parte de las insuficiencias, debilidades y carencias de la Directiva 96/71, otras han quedado en el tintero y serán objeto de nuevos conflictos, sin duda. A ellas, y al análisis de los asuntos 620/18 y 626/18 ya resueltos por el TJUE, se dedica este trabajo con la intención de contribuir a una mejor interpretación de este fenómeno cuya importancia es indiscutible, más si cabe, en el actual contexto de hipermovilidad en el mercado interior de servicios.

Artículo publicado en la Revista de Derecho Comunitario Europeo, nº 69, 2021, pp. 601-150

Disponible en: http://www.cepc.gob.es/publicaciones/revistas/revistaselectronicas?IDR=4&IDN=1462&IDA=39469

Guía práctica para el desplazamiento temporal de trabajadores en la Unión Europea.

Guía para profesionales y empresas orientada al análisis práctico del régimen jurídico del desplazamiento temporal de trabajadores en la UE.
Coordinadora: Beatriz Rodríguez Sanz de Galdeano.
Autores/as: José Luis Goñi Sein; Manuel Velázquez; Carlos García de Cortázar Nebreda; Óscar Contreras Hernández; Julen Llorens Espada; Mirentxu Marín Malo.
Editorial Wolters Kluwers. Mayo 2021. ISBN: 978-84-9954-686-5

RESUMEN: En esta obra se realiza a lo largo de ocho capítulos un tratamiento completo e integrador de todos los aspectos relacionados con el desplazamiento temporal de trabajadores en la UE: normativa aplicable, obligaciones formales de la empresa, articulación contractual, condiciones de trabajo, protección social y responsabilidades. Se hace también especial hincapié en las obligaciones de cooperación administrativa y en el sistema de coordinación entre las autoridades de los Estados miembros. También integra las novedades de la Directiva 2014/67/UE, en materia de coordinación administrativa, transpuesta en España mediante RD 9/2017, de 26 de mayo y se profundiza en los cambios sobre norma mínima aplicable durante el desplazamiento introducidos por la Directiva 2018/957 que ha sido transpuesta recientemente en España mediante el RD 7/2021, de 27 de abril. Por último, aunque la obra se centra en las cuestiones relativas al desplazamiento temporal, se analiza la problemática que conlleva el desplazamiento de trabajadores -temporal o no- en lo referido a legislación aplicable y protección social.

Desplazamiento de trabajadores en la Unión Europea: estado actual y nuevos horizontes

Este libro, publicado por la Editorial Bomarzo, ofrece los resultados de una investigación de 5 años en los que se han desarrollado nuevas perspectivas de pensamiento jurídico en relación con la movilidad laboral en el empleo, su regulación y la previsible efectividad de las normas aprobadas en el seno de la UE y España en materia de desplazamiento de trabajadores. Supone un trabajo sistemático sobre la evolución legal a escala europea y nacional, resultando original y novedoso por profundizar en la normativa aprobada en el seno de la UE. Se ofrece junto a un examen crítico, una previsión de efectividad y propuestas relevantes de perfeccionamiento a escala nacional de las nuevas normas, lo que se traduce en soluciones a ciertos problemas de interpretación y contradicciones del ordenamiento en esta materia.

La monografía se nutre también de las experiencias y estancias investigadoras nacionales e internacionales de su autor que complementan el análisis jurídico, contextual y estadístico de la cuestión, aportando una visión amplia e interdisciplinar que le otorgan máximo interés a la obra. En esencia, se profundiza en las raíces de la problemática de la movilidad laboral supranacional, se estudia en detalle la normativa y la jurisprudencia y se identifican las grietas jurídicas de las construcciones vigentes, aportando soluciones novedosas. Se utilizan para ello un amplio espectro de recursos metodológicos: interpretación jurídica, revisión doctrinal, de casos, análisis de datos y entrevistas exploratorias. Se profundiza en la génesis, objetivos y contenidos de las diferentes normas laborales y de seguridad social que regulan la cuestión, teniendo en cuenta los cambios sociales, económicos y normativos acaecidos en los últimos años.

Como se señala en las recensiones a esta obra no se trata solo de un estudio puramente teórico, sino que contribuye al avance del conocimiento en la materia por las implicaciones prácticas y las propuestas jurídico-positivas de lege ferenda que integra. De hecho su contenido se ha podido debatir en diferentes foros (empresarial, institucional, sindical y académico) con la participación en numerosos congresos, jornadas de estudio, cursos de especialización y seminarios entre 2020 y 2024. Entre otros resultados e impacto científico, esta investigación ha supuesto para su autor ser miembro como IP UCLM de dos proyectos europeos financiados por la Comisión Europea y coordinados por Jozef Pacolet y Frederic de Wispelaere (Universidad de Lovaina), “POSTING.STAT: Enhancing the collection and analysis of national data on intra-EU posting. Ref. VS/2020/0499” y “POSTING.STAT 2.0 – Increasing the level of empirical evidence through the collection and analysis of national administrative data. Ref. 101139955”, el primero, finalizado en 2022 y, el segundo, en ejecución hasta el año 2026.

Desplazamiento de trabajadores en la Unión Europea: estado actual y nuevos horizontes

La Directiva 2018_957. Análisis de su efectividad a través del método Delphi. Óscar Contreras