Sobre el concepto de ‘trabajador’ en el Derecho de la Unión Europea

En la actualidad, no encontramos en el Derecho de la Unión o en normas de la OIT una conceptualización del término ‘trabajador’ que a efectos jurídico-laborales defina y agrupe de forma omnicomprensiva a aquellas categorías de empleados que pueden conformar las diversas modalidades de trabajo por cuenta ajena. A menudo, el concepto de trabajador en las normas europeas es ambivalente debido a que ni los Tratados ni el Derecho derivado lo definen de forma uniforme (ROJO, 2018). En el año 2017 se perdió otra oportunidad de hacerlo; en la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea presentada por la Comisión Europea en diciembre de ese año, se introdujo una definición del término trabajador en el artículo 2.1 a) con la intención de garantizar el ámbito de aplicación de esta Directiva, estableciendo que se considerará como tal a “una persona física que durante un período de tiempo determinado realiza servicios para otra persona, y bajo su dirección, a cambio de una remuneración”. Novedad, por tanto, que se justificaba en la propuesta señalando que, para garantizar la aplicación de la Directiva, fijar unos criterios de conformidad con la jurisprudencia del TJUE que definan la condición de trabajador a efectos de la Directiva resulta necesario para que no queden excluidos un gran número de trabajadores que se encuentran en formas de empleo no convencionales: trabajadores domésticos, a demanda, los trabajadores intermitentes o los trabajadores de las plataformas en línea, entre otros (COMISIÓN EUROPEA, 2017).

Tras el procedimiento legislativo ordinario, esta posibilidad ha sido eliminada del articulado y la versión final del texto que ratificó el Parlamento y que ha sido aprobada a través de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, no incluye una definición al respecto.

Así pues, actualmente no existe un concepto legal de trabajador en el Derecho de la Unión «internacionalmente admitido” (DE LA CASA, 2008: 125), debiendo acudir a las diferentes extensiones del término, en función del ámbito de aplicación de que se trate, o en virtud de los distintos ámbitos institucionales afectados, como pueden ser, la libre circulación, la aplicación de la seguridad social de los trabajadores migrantes o los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, entre otros. En efecto, el TJUE ha sido el encargado de precisar, por ejemplo, el ámbito de aplicación de la libre circulación de trabajadores y ha venido reiterando que la noción de trabajador no puede recibir una interpretación que varíe en función del ordenamiento interno de cada uno de los Estados miembros, sino que tiene un alcance europeo (STJUE de 23 de marzo de 1982 Levin, asunto C-53/81).

Ciertamente, la evolución interpretativa del Tribunal ha clarificado, por un lado, que el concepto de trabajador a efectos del artículo 45 del TFUE debe interpretarse en sentido amplio y no restrictivo, debido a que define el ámbito de aplicación de una libertad fundamental prevista por el propio Tratado. Por otro lado, ha reafirmado que la característica esencial para considerar la existencia de una relación laboral es la realización por una persona durante cierto tiempo en favor de otra y bajo su dirección, de ciertas prestaciones laborales reales y efectivas (no marginales o secundarias) por las que percibe una retribución; por lo que ni la calificación jurídica del Derecho nacional ni la naturaleza del vínculo jurídico existente entre esas dos personas resultan determinantes a este respecto (STJUE de 17 de noviembre de 2016, Betriebsrat, asunto C-216/15). Asimismo, ha declarado reiteradamente que todo trabajador nacional de un Estado miembro que haya hecho uso del derecho a la libre circulación y que, por lo tanto, haya efectuado una actividad profesional en otro Estado miembro, está comprendido dentro del ámbito de aplicación del artículo 45 del TFUE, con independencia de su lugar de residencia y de su nacionalidad (STJUE de 19 de junio de 2014, Jessy Saint Prix, asunto C-507/12).

Ahora bien, en la práctica, si consideramos a modo de ejemplo el ámbito de aplicación de la libre circulación de trabajadores en relación con los derechos de seguridad social, la caracterización legal de trabajador asalariado queda restringida al ser la aplicable la del Derecho nacional del país donde se lleva a cabo la prestación de servicios; así lo recoge el Reglamento (CE) 883/2004 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 29 de abril de 2004, sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social donde, en el apartado a) de su artículo 1, define actividad por cuenta ajena como “toda actividad o situación asimilada considerada como tal a efectos de la legislación de seguridad social del Estado miembro en el que se ejerza dicha actividad o se produzca dicha situación”.

Sucede de igual manera para el supuesto de los denominados trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios trasnacional, donde según lo dispuesto en artículo 2.2 de la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, el concepto de trabajador es el que sea aplicable conforme al Derecho del Estado miembro en cuyo territorio esté desplazado el empleado.

Así pues, en la actualidad existen distinciones en relación con el término ‘trabajadores’, que dependen del origen y fundamento legal que provoca su movilidad geográfica supranacional, es decir, en atención a si acceden al mercado de trabajo de un país europeo haciendo uso de la libre circulación de trabajadores, o si lo hacen a partir de la libre prestación de servicios reconocida a las empresas. En consecuencia, podemos detectar diversas modalidades de trabajadores que ejercen una actividad laboral fuera de sus fronteras nacionales lo que obliga a efectuar una distinción y aproximación por categorías, debido a que los fundamentos legales que configuran la prestación laboral en el exterior difieren en determinados aspectos.

Podría entenderse que a todos ellos les es reconocido el derecho fundamental a la libre circulación de trabajadores establecida en el artículo 45 del TFUE, conforme a lo dispuesto en el considerando quinto del Reglamento (UE) 492/2011, donde se reconoce este derecho indistintamente a los trabajadores permanentes, de temporada, fronterizos o que ejerzan sus actividades con ocasión de una prestación de servicios. Sin embargo, hay que advertir que en el supuesto específico de los trabajadores desplazados por ejemplo, por no tener vocación de permanencia en el mercado de trabajo de acogida y, por ser movilizados a otro Estado miembro merced al ejercicio de una libertad empresarial y no en virtud de la libre circulación de trabajadores ‘clásica’, se les excluye de facto del ámbito de aplicación personal de este derecho, que no es el fundamento jurídico concurrente sobre el que se articula este supuesto de movilidad laboral internacional (DURÁN, 1986; RODRÍGUEZ-PIÑERO, 2002).

Desplazamiento de trabajadores asalariados en el marco de la libre prestación de servicios en la Unión Europea

Artículo publicado en la Revista Ius: revista del Instituto de Ciencias Jurídicas de Puebla, ISSN 1870-2147, Nº. 33, 2014 (Ejemplar dedicado a: Derecho de la integración económica), págs. 34-58.

RESUMEN: El presente artículo examina la libre prestación de servicios en la Unión Europea; esta libertad económica otorga el derecho a las empresas a trasladarse de un Estado miembro a otro para dar respuesta a una demanda de servicios transnacional y, al mismo tiempo, es el fundamento jurídico del desplazamiento de trabajadores cuando las empresas desplazadas deciden llevar consigo a sus empleados. Ahora bien, aun siendo una evidencia positiva del proceso de integración económica en la UE, esta libertad económica es susceptible de provocar situaciones de competencia desleal entre empresas y/o situaciones de discriminación entre trabajadores locales y desplazados, fundamentalmente por las divergencias que, en términos sociojurídicos y económicos, existen en el territorio europeo.

Flexitemporalidad y régimen extintivo en los contratos de relevo e interinidad: rectificación del TJUE y mandato dirigido.

En este artículo, publicado en Revista IUSLABOR, núm. 2, 2018, se analiza la temporalidad laboral en España y su uso irregular o abusivo en España. Para ello se examinan dos sentencias importantes del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), asunto Grupo Norte Facility (C-574/16) y asunto Montero Mateos (C-677/16), en las que este Tribunal rectifica su decisión anterior y se desdice de una parte importante de lo declarado en la célebre sentencia de Diego Porras.

Flexitemporalidad y régimen extintivo en los contratos de relevo e interinidad: rectificación del TJUE y mandato dirigido . Óscar Contreras Hernández

A propósito de la Directiva 2014/95/UE y su transposición al ordenamiento español: ¿Nuevos horizontes en materia de responsabilidad social empresarial?

Artículo publicado en la Revista de Derecho Social, 85. CONTENIDO:

1. Antecedentes. 2. La Directiva 2014/95/UE en materia de información no financiera y sobre diversidad. 3. La transposición y el (peculiar) caso español. 4. La ley 11/2018. principales novedades. 4.1. Ámbito de aplicación. 4.2. Alcance de la información a reportar. 4.3. Requerimientos de aprobación y divulgación de información no financiera. 4.4. Modificaciones en materia de diversidad y disposiciones adicionales sobre el consejo estatal de responsabilidad social de las empresas (CERSE). 5. Algunas conclusiones iniciales: nuevos elementos de transparencia empresarial y avance de la RSE.

La inclusión de los Riesgos Psicosociales en el cuadro de enfermedades profesionales

PUBLICADO EN: Contreras Hernández, Oscar (2020), “La inclusión de los riesgos psicosociales en el cuadro de enfermedades profesionales: evidencias y propuestas para una revisión legal”, en AA.VV., Accidentes de Trabajo y enfermedades profesionales. Experiencias y Desafíos de una protección social centenaria, Murcia, LABORUM, vol. I, 433-444.

RESUMEN: El presente artículo trata sobre la regulación española del accidente de trabajo y la enfermedad profesional focalizando la atención en las denominadas enfermedades del trabajo derivadas de los riesgos psicosociales. Para ello, se analiza su evolución legal y jurisprudencial, observando las sentencias recientes de diversos Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) y del Tribunal Supremo (TS). Por último, se adentra en el denominado síndrome de desgaste profesional (burnout) para concluir si resulta factible su inclusión dentro del catálogo de enfermedades profesionales recogido en el RD. 1299/2006, aprovechando que la OMS incluirá esta alteración de la salud en la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11) desde el 1 de enero de 2022 como un problema asociado al empleo. Una cuestión discutible, polémica y de compleja solución, fundamentalmente por las consecuencias que desde la perspectiva legal, judicial y jurisprudencial supondría dar cabida dentro del listado de enfermedades profesionales a esta psicopatología (y otras enfermedades de tipo psicosocial) para determinadas actividades o sectores.

TEXTO COMPLETO:

Riesgos psicosociales y enfermedades profesionales

La Comisión propone garantizar que los trabajadores de la Unión estén amparados por salarios mínimos adecuados

El pasado 28 de octubre de 2020 la Comisión Europea propuso la nueva Directiva sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea de la UE (https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=CELEX:52020PC0682&from=EN). El objetivo es legislar a escala de la Unión para garantizar que los trabajadores empleados en los Estado miembros estén amparados por salarios mínimos adecuados que les permitan vivir dignamente dondequiera que trabajen. Cuando existen salarios mínimos con una cuantía adecuada, no solo tienen un impacto social positivo, sino que también aportan mayores beneficios económicos, ya que reducen la desigualdad salarial, ayudan a mantener la demanda interna y refuerzan los incentivos para trabajar. Unos salarios mínimos adecuados también pueden ayudar a reducir la brecha salarial de género, ya que hay un número mayor de mujeres que de hombres que percibe un salario mínimo. Además, al garantizar una competencia leal, la propuesta contribuye a proteger a los empleadores que pagan salarios dignos a sus trabajadores.

La crisis provocada por la COVID-19, como la anterior crisis financiera y económica 2008-2014 han afectado especialmente a los sectores con una mayor proporción de trabajadores con salarios bajos, como la limpieza, la venta al por menor, la sanidad, la atención por dependencia y la atención residencial. Asegurar una vida digna a los trabajadores y reducir la pobreza de las personas que trabajan no solo es importante durante la crisis, sino que también es esencial para que se produzca una recuperación económica sostenible e inclusiva.

La presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, ha declarado que la propuesta es una señal importante de que también en tiempos de crisis debe preservarse la dignidad del trabajo.Los trabajadores deben tener acceso a unos salarios mínimos adecuados y a un nivel de vida digno. Para ello, la Comisión ha propuesto un marco común para el salario mínimo, respetando plenamente las tradiciones nacionales y la libertad de los interlocutores sociales. La mejora de las condiciones de vida y de trabajo no solo protegerá a los trabajadores, sino también a las empresas que pagan salarios dignos, sentando quizá las bases para una recuperación justa e inclusiva.

En palabras de Nicolas Schmit, comisario de Empleo y Derechos Sociales: «Casi el 10 % de los trabajadores de la UE vive en la pobreza: esto tiene que cambiar. Las personas con un empleo no deberían tener problemas para llegar a fin de mes. Los salarios mínimos deben aumentar como ha sido el caso de otros sueldos que han crecido en las últimas décadas, de modo que han dejado atrás estos salarios mínimos. La negociación colectiva debería ser la norma en todos los Estados miembros. En el principio 6 del pilar europeo de derechos sociales, que todos los Estados miembros han refrendado, está consagrado clarísimamente que deben garantizarse unos salarios mínimos adecuados, por lo que contamos con que los Estados miembros mantengan su compromiso en este sentido».

En todos los Estados miembros de la UE existen salarios mínimos. Veintiún países cuentan con salarios mínimos legales y en seis Estados miembros (Dinamarca, Italia, Chipre, Austria, Finlandia y Suecia), la protección del salario mínimo está garantizada exclusivamente por medio de convenios colectivos. Sin embargo, en la mayoría de ellos, los trabajadores tienen unas cuantías insuficientes o una cobertura deficitaria de la protección que ofrecen. En vista de ello, la Directiva propuesta crea un marco para mejorar la adecuación de los salarios mínimos y el acceso de los trabajadores a la protección del salario mínimo en la UE. Se ha señalado que propuesta de la respeta el principio de subsidiariedad: establece un marco para unas normas mínimas y respeta las competencias de los Estados miembros, así como la autonomía y la libertad contractual de los interlocutores sociales en el ámbito salarial. Además, no obliga a los Estados miembros a introducir salarios mínimos legales ni fija ninguna cuantía mínima común.

Los países con salarios mínimos legales deben establecer las condiciones para que estos salarios tengan la cuantía adecuada. Estas condiciones incluyen, especialmente, unos criterios claros y estables para fijar el salario mínimo, unos valores de referencia indicativos que sirvan de orientación a la hora de evaluar su adecuación y unas actualizaciones periódicas cuando corresponda. También se pide a estos Estados miembros que garanticen el uso proporcionado y justificado de las variaciones y deducciones del salario mínimo y la participación efectiva de los interlocutores sociales en la fijación y actualización del salario mínimo legal.

Por último, la propuesta prevé una mejor aplicación y supervisión de la protección que ofrezca el salario mínimo en cada país. El cumplimiento y la aplicación efectivos son fundamentales para que los trabajadores se beneficien del acceso real a la protección del salario mínimo y para que las empresas estén protegidas contra la competencia desleal. La Directiva propuesta introduce la presentación de informes anuales a la Comisión por parte de los Estados miembros sobre sus datos relativos a la protección del salario mínimo.

FUENTE: https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/es/ip_20_1968

Análisis Delphi sobre la Directiva 2018_957

Este informe es el fruto de una investigación académica desarrollada aplicando el método Delphi. En ella se ha reunido a un conjunto de expertos de los ámbitos académico, sindical, empresarial, judicial, de la abogacía y de las autoridades laborales con el objetivo de disponer de una estimación acerca de las modificaciones legales introducidas por la Directiva (UE) 2018/957, de 28 de junio de 2018, que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios. Supone la transferencia de resultados y de conocimientos al ámbito profesional.

Informe final. Análisis Delphi sobre la Directiva 2018_957. Óscar Contreras

Laudo arbitral. Calendario electoral y censo trabajadores temporales

Laudo arbitral número 493/2019 emitido en Albacete para dar respuesta a una impugnación sobre la fecha en la que debe conformarse el calendario electoral, tener en cuenta el número de trabajadores a efectos de la confección del censo laboral y la posible vulneración del Derecho fundamental a la igualdad de los trabajadores temporales respecto de los trabajadores indefinidos.

Laudo arbitral. Calendario electoral y censo trabajadores temporales

Desplazamiento de trabajadores en la Unión Europea: estado actual y nuevos horizontes

Este libro, publicado por la Editorial Bomarzo, ofrece los resultados de una investigación de 5 años en los que se han desarrollado nuevas perspectivas de pensamiento jurídico en relación con la movilidad laboral en el empleo, su regulación y la previsible efectividad de las normas aprobadas en el seno de la UE y España en materia de desplazamiento de trabajadores. Supone un trabajo sistemático sobre la evolución legal a escala europea y nacional, resultando original y novedoso por profundizar en la normativa aprobada en el seno de la UE. Se ofrece junto a un examen crítico, una previsión de efectividad y propuestas relevantes de perfeccionamiento a escala nacional de las nuevas normas, lo que se traduce en soluciones a ciertos problemas de interpretación y contradicciones del ordenamiento en esta materia.

La monografía se nutre también de las experiencias y estancias investigadoras nacionales e internacionales de su autor que complementan el análisis jurídico, contextual y estadístico de la cuestión, aportando una visión amplia e interdisciplinar que le otorgan máximo interés a la obra. En esencia, se profundiza en las raíces de la problemática de la movilidad laboral supranacional, se estudia en detalle la normativa y la jurisprudencia y se identifican las grietas jurídicas de las construcciones vigentes, aportando soluciones novedosas. Se utilizan para ello un amplio espectro de recursos metodológicos: interpretación jurídica, revisión doctrinal, de casos, análisis de datos y entrevistas exploratorias. Se profundiza en la génesis, objetivos y contenidos de las diferentes normas laborales y de seguridad social que regulan la cuestión, teniendo en cuenta los cambios sociales, económicos y normativos acaecidos en los últimos años.

Como se señala en las recensiones a esta obra no se trata solo de un estudio puramente teórico, sino que contribuye al avance del conocimiento en la materia por las implicaciones prácticas y las propuestas jurídico-positivas de lege ferenda que integra. De hecho su contenido se ha podido debatir en diferentes foros (empresarial, institucional, sindical y académico) con la participación en numerosos congresos, jornadas de estudio, cursos de especialización y seminarios entre 2020 y 2024. Entre otros resultados e impacto científico, esta investigación ha supuesto para su autor ser miembro como IP UCLM de dos proyectos europeos financiados por la Comisión Europea y coordinados por Jozef Pacolet y Frederic de Wispelaere (Universidad de Lovaina), “POSTING.STAT: Enhancing the collection and analysis of national data on intra-EU posting. Ref. VS/2020/0499” y “POSTING.STAT 2.0 – Increasing the level of empirical evidence through the collection and analysis of national administrative data. Ref. 101139955”, el primero, finalizado en 2022 y, el segundo, en ejecución hasta el año 2026.

Desplazamiento de trabajadores en la Unión Europea: estado actual y nuevos horizontes

La Directiva 2018_957. Análisis de su efectividad a través del método Delphi. Óscar Contreras