Laudo arbitral número 457/2017 emitido en Albacete para dar respuesta a la impugnación de un procedimiento de elecciones sindicales en el que se alega la imposibilidad de participación en el procedimiento por la posible vulneración del derecho fundamental de libertad sindical.
Para dar cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se han eliminado todas las referencias personales y otros datos.
Laudo arbitral número 511/2019 emitido en Albacete para dar respuesta a la impugnación de un procedimiento de elecciones sindicales para resolver la impugnación de elecciones sindicales por entender que el censo electoral elaborado por la mesa no es ajustado a derecho.
Para dar cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se han eliminado todas las referencias personales y otros datos.
Laudo arbitral número 247/2025 emitido en Cuenca para dar respuesta a la impugnación de un procedimiento de elecciones sindicales en el que se plantea la nulidad por la no entrega del censo laboral por parte de la empresa.
Para dar cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se han eliminado todas las referencias personales y otros datos.
EXTRACTOS DEL LAUDO:
«De conformidad con el artículo 74.2 del ET “Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario [..] remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo laboral, que se ajustará, a estos efectos, a modelo normalizado”. En efecto, una vez constituida la mesa electoral, el empresario debe facilitar a los componentes de mesa, el censo de trabajadores, en el plazo de siete días. Así lo establece expresamente el artículo 6.2 del Real Decreto 1844/1994. «
«Legal y jurisprudencialmente se ha establecido que el censo electoral debe elaborarse a partir del censo laboral; la doctrina arbitral (Laudo 165/2007 emitido en Vigo por el árbitro Jaime Cabeza Pereiro) y judicial ha reconocido que este último contiene la relación de personas que prestan servicios en la empresa o centro de trabajo y sirve para determinar la naturaleza de la elección (a delegados de personal o comités de empresa), la constitución de la mesa electoral y el número de representantes a elegir. Este censo, que no debe confundirse con el censo electoral (donde se incluyen solo los trabajadores electores o elegibles) integra a las personas que conforman la plantilla de la empresa en la fecha de la promoción de elecciones y sirve como base para la confección del censo electoral por parte de la mesa».
«En este proceso arbitral es un hecho no controvertido que la empresa no facilitó en ningún momento a la mesa el censo laboral, ahora bien, también lo es que esta circunstancia no impidió la constitución de la mesa ni la consecución del resto de las fases del procedimiento. Así se desprende de las actas obrantes en el expediente, quedando acreditado que la mesa se constituyó según lo dispone el artículo 73 ET. «
«… el sindicato impugnante ….. no ha acreditado el perjuicio concreto que se le ha ocasionado o que otra irregularidad se ha podido cometer que ampare o sea susceptible de suponer la nulidad del proceso de elecciones sindicales ya que, si bien no existió censo laboral, de los 8 trabajadores adscritos al centro de trabajo, participaron y votaron los 8, es decir, la totalidad de la plantilla. Así queda acreditado en el propio expediente arbitral, en el que el acta de escrutinio refleja que el número de trabajadores del centro son 8, de los que 7 votaron a la candidatura de ………….. y 1 votó a la de ………… En efecto y en relación con la controversia que se somete a arbitraje, no se han probado vicios graves que puedan afectar a las garantías del proceso electoral y/o que alteren su resultado.»
«Siguiendo el criterio adoptado por este órgano arbitral (ver laudo nº 7/2025 de fecha 22.07.2025 emitido por el árbitro Don…………… (y la jurisprudencia que él se cita), ha de concluirse que, si bien la empresa no facilitó el censo laboral, debido al reducido número de personas trabajadoras del centro y a que la totalidad de estas acudieron a votar, el único vicio o irregularidad que en este caso cabría apreciar es el relativo a la elaboración del censo electoral, y aún sin discutir la relevancia de este, lo cierto es que en este caso no puede ser calificado de grave su inexistencia, básicamente por no haber producido incidencia alguna en el resultado final del proceso electoral».
«Una interpretación y resolución opuesta cabría en el caso de que se hubiera entregado un censo laboral incompleto, con errores o que, fruto de la inexistencia del censo, se hubiera producido una mínima participación de la plantilla que no representara a la mayoría. En cualquiera de estos supuestos si hubiera podido producirse un vicio grave y, en caso de quedar debidamente acreditado, la nulidad del procedimiento si con ello se hubiera lesionado el derecho de los electores, de los elegibles o de ambos o se hubieran alterado los resultados. Ahora bien, no ha sucedido así en este caso: a nadie se ha privado de sufragio activo o pasivo, ni el resultado de las elecciones pudo ser otro porque, como ha quedado probado, participaron todas las personas trabajadoras. Por lo tanto, procede mantener los resultados electorales obtenidos.»
«En cualquier caso y no siendo esta la institución competente, cabe advertir que la conducta de la empresa es reprochable y susceptible de ser considerada una infracción muy grave contemplada en el artículo 8.7 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que establece que podrá sancionarse como infracción muy grave “La transgresión de los deberes materiales de colaboración que impongan al empresario las normas reguladoras de los procesos electorales a representantes de los trabajadores”.
Óscar Contreras Hernández.
Que en el año 2025 no exista reconocimiento normativo al ejercicio del derecho de voto a través de medios telemáticos en los procedimientos de elecciones a representantes de las personas trabajadoras en la empresa resulta una anomalía o carencia del sistema legal español. No es normal que, por ejemplo, las personas teletrabajadoras o las desplazadas temporalmente a otro Estado miembro solo puedan ejercer el derecho de sufragio de forma presencial o mediante el poco operativo sistema alternativo de voto por correo (postal). Tampoco lo es que quienes prestan servicios en plataformas digitales (por ejemplo, las de reparto de comida a domicilio) tengan una relación casi exclusivamente virtual por vía telemática con sus empleadores para la formalización del contrato, el registro de jornada, la recepción de órdenes, firma de documentos, justificación de tareas, entre otras, y no puedan, sin embargo, ejercer el derecho de voto en elecciones para elegir a sus representantes utilizando los mismos medios digitales. Y todo ello, por no estar contemplado en la normativa electoral vigente que, todavía hoy, gira alrededor del centro de trabajo en su concepción clásica (unidad productiva o dependencia física), constituyendo este la propia circunscripción o unidad electoral.
Esta cuestión es objeto de debate doctrinal y judicial por ser considerado el sistema vigente obsoleto al no estar en línea con los sistemas actuales de comunicación y participación (digitales) y por no responder a las necesidades de un buen número de personas trabajadoras a quienes se les dificulta o, en la práctica, impide su participación en los procedimientos para elegir órganos de representación unitaria en la empresa.
Lo cierto es que el voto electrónico en procesos electorales es ya una realidad en muchos ámbitos. Se utiliza en elecciones sindicales del sector público, en elecciones a rectorados y decanatos (entre otras, en las Universidades de Alicante, Autónoma de Barcelona, Cantabria, Castilla-La Mancha, Extremadura, Granada, Girona, Jaume I, Málaga, Oviedo, País Vasco, Politécnica de Valencia o UNED), en juntas de accionistas y en numerosos procesos democráticos a nivel internacional. Su introducción en el ámbito de la empresa privada permitiría superar ciertas barreras con las que se encuentran algunos colectivos y garantizar una mayor participación, especialmente entre aquellas personas trabajadoras que hoy tienen más dificultades para ejercer su derecho al voto.
Un marco normativo obsoleto
Las elecciones sindicales constituyen una manifestación esencial de la libertad sindical recogida en el artículo 28 de la Constitución Española (CE). Este derecho se concreta en el ámbito laboral mediante un procedimiento electoral diseñado para hacer efectiva la representación democrática y la participación de las personas trabajadoras en la empresa a través de los órganos de representación (delegados de personal y comités de empresa). La regulación jurídica de las elecciones sindicales en el ámbito privado se encuentra en los artículos 69 a 76 del ET y en el RD. 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de Elecciones a Órganos de Representación de los trabajadores en la empresa que los desarrolla.
En relación con votación electrónica o telemática, pese a no estar contemplada legalmente para las EE.SS. en el ámbito privado, sí lo está, para las elecciones a órganos de representación unitaria en el ámbito de la función pública (art. 44 a del EBEP). En cualquier caso, no hay una prohibición expresa en la normativa electoral y, sobre esta base, se viene utilizando este sistema en procedimientos de elecciones sindicales desde hace unos años, entre otros muchos, por ejemplo, en los procedimientos celebrados en las empresas Merck España, S.A.; Iberdrola; Damm; Red Eléctrica; Whirlpool; El Corte Inglés Viajes; ISDEFE; Siemens Gamesa, Siemens Energy, AVON, Ericsson, AENA, Oracle o ENEL. En ellos, la mesa electoral, haciendo uso de su amplia potestad controladora y funciones (art. 73.2 y 74 ET), les ha otorgado validez, ahora bien, sobre el mismo fundamento, es decir, la ausencia de regulación legal y reglamentaria del voto electrónico, su utilización ha dado lugar a no pocos procedimientos arbitrales y judiciales que han tenido que conocer de la impugnación de este sistema de voto, resolviendo la cuestión de forma contradictoria.
¿Qué dice la jurisprudencia? Un debate sin resolver, hasta el pasado 5 de febrero de 2025
La falta de regulación expresa sobre el voto electrónico ha generado interpretaciones judiciales contradictorias. Algunos juzgados -sentencia 321/2015 del JS núm. 25 de Madrid, de 21 de septiembre de 2015 (Rec. 342/2015) y sentencia 312/2021 del JS núm. 5 de Granada, de 7 de julio de 2021 (Rec. 145/2021)- han validado su uso en procesos electorales sindicales, argumentando que no hay una prohibición expresa y que su implementación puede garantizar los principios de sufragio personal, directo, libre y secreto. Sin embargo, en 2022, la Audiencia Nacional adoptó una postura más restrictiva al declarar ilícito el voto telemático en las elecciones sindicales del Grupo Iberdrola -sentencia 165/2022 de la AN (Sala de lo Social) de 12 de diciembre de 2022 (Rec. 338/2022). Entre otros argumentos y razonamientos, su decisión final se basó en que la normativa vigente solo contempla el voto en papel (presencial o por correo), y que si el legislador hubiera querido incluir el voto electrónico, lo habría hecho en alguna de las numerosas reformas previas del Estatuto de los Trabajadores o con ocasión de la aprobación de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Invito a leer el comentario y reflexiones (siempre clarificadoras) sobre esta sentencia del profesor Eduardo Rojo Torrecilla. También las del profesor Goerlich en el Foro de Labos.
Esta falta de consenso ha generado una preocupante inseguridad jurídica, que solo puede resolverse con una actualización normativa que establezca de forma clara las condiciones para la implementación del voto electrónico en las EE.SS. en el sector privado. Sobre todo tras el posicionamiento y aclaración reciente de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que, con fecha 5 de febrero de 2025, ha dictaminado que el voto telemático no es ajustado a derecho por no ser conforme al régimen electoral sindical vigente: Vid. STS núm. 102/2025 (Rec. 76/2023).
Ante la evidencia de que el sistema actual se encuentra obsoleto en esta materia, urge una reforma del Estatuto de los Trabajadores para que contemple el voto electrónico como una opción más en la fase de votación de los procesos electorales sindicales en el ámbito privado. Hoy en día, existen varios sistemas de votación electrónica, telemática u on-line y muchas empresas especializadas que se dedican a su organización en el ámbito de las elecciones a representantes de los y las trabajadoras, entre otras y por citar algunas, Kuorum Social, S.L.; Quodem Consultores, S.L.; SCYTL Election Technologies, S.L. (Grupo MSA) o Fullcertificate, S.L. Estos sistemas, empresas y las plataformas técnicas que ponen a disposición para la implementación del sufragio electrónico permiten cumplir con los requisitos y principios establecidos en los artículos 69 y 75 del ET, es decir, garantizar el sufragio personal, directo, libre y secreto. Y es que, permiten identificar y certificar debidamente la identidad de las personas que participan en las elecciones y garantizar la integridad de los datos e información obtenida. Estos requerimientos están previstos convenientemente en la legislación europea y nacional; en el Derecho de la UE, en el Reglamento 910/2014, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de julio de 2014, relativo a la identificación electrónica y los servicios de confianza para las transacciones electrónicas en el mercado interior y por la que se deroga la Directiva 1999/93/CE (Reglamento eIDAS). En España, en la Ley 6/2020, de 11 de noviembre, reguladora de determinados aspectos de los servicios electrónicos de confianza, que complementa el Reglamento anterior.
Lo cierto es que hoy en día existen medios tecnológicos, garantías técnicas, normativa y experiencia práctica que avala el uso de este sistema de votación electrónico en las EE.SS. en la empresa. Pese a alejarse, en parte, del criterio de la Sala de lo Social de la AN en su sentencia núm. 165/2022 y de la Sala Cuarta del TS en su sentencia núm. 102/2025, pero siguiendo la opinión doctrinal más extendida y la situación actual, que se caracteriza por la utilización complementaria de esta modalidad de voto (al menos en empresas grandes), creo que, partiendo de un pacto ad hoc entre el empresario y la representación sindical en la empresa o el centro de trabajo, se puede plantear y utilizar esta modalidad de voto. Existiendo este pacto, la mesa electoral, haciendo uso de sus amplias funciones (artículos 74.2 ET y 5 del RES), podrá aceptarlo siempre que verifique que se da cumplimiento efectivo a las garantías del procedimiento. Y es que, lo verdaderamente relevante es que el ejercicio del derecho a voto (bien analógico, bien electrónico) se lleve a cabo con todas las garantías necesarias para verificar la identidad de los electores y la fiabilidad de los resultados, por una parte, y que se respeten los principios legales que tutelan el derecho al sufragio en las EE.SS. en la empresa, por otra.
De lege ferenda la propuesta más extendida entre la doctrina laboralista en España (Gallego Montalbán; López Balaguer; López Cumbre; Valle Muñoz; Vivero Serrano, Rojo Torrecilla, entre otros/as) es aquella que defiende una reforma legal integral de los artículos 69 a 76 para que todo el proceso de elecciones sindicales pueda llevarse a cabo a través de medios digitales. Si bien, me parece una demanda legítima acorde a la situación actual, mi propuesta en este momento es más modesta y creo que, siendo realistas y de conformidad con lo que ya sucede en la práctica, en una primera fase, la actualización normativa se debería limitar a la inclusión del voto telemático como una opción más dentro de la fase de votación de los procedimientos de EE.SS. en el ámbito privado. Esta modificación (nada descabellada y relativamente sencilla) supondría añadir al voto presencial y al voto por correo, la opción complementaria del voto electrónico, lo que requeriría, entre otras:
📌 La modificación del artículo 69.1 del ET, estableciendo expresamente que el sufragio podrá ejercerse, junto a las modalidades presencial y por correo, también por medios telemáticos.
📌 La actualización de los tres apartados del artículo 75 del ET, para incluir esta modalidad de voto y detallar los requisitos técnicos y de seguridad exigibles.
📌 La adaptación del Reglamento de Elecciones Sindicales (RD 1844/1994), en concreto, los apartados 4 y 6 del artículo 5, estableciendo la obligación de que las plataformas de voto telemático cumplan con estándares de certificación y trazabilidad, así como, de forma extensa, todos los detalles del voto electrónico.
Voto electrónico en EE.SS.: ventajas y riesgos potenciales
Pese a todo lo apuntado en esta entrada, lo cierto es que la actualización legal de la normativa electoral sindical y la regulación expresa del voto telemático debe diseñarse de manera que inspire confianza entre los trabajadores, sindicatos y empresas, evitando la percepción de que la digitalización podría socavar la transparencia del proceso. La modernización del marco normativo ofrece oportunidades significativas, sin duda, por lo que mi visión particular es que una incorporación adecuada de esta modalidad de voto podría incrementar la participación, reducir los costes asociados a la organización de elecciones y alinear el sistema electoral sindical en el sector privado con el de la función pública, donde ya se contempla legalmente y se utiliza en la práctica.
Parece lógica esta reforma y así lo defiende la mayor parte de la doctrina iuslaboralista que ha estudiado la cuestión en España. En mi condición de árbitro en elecciones sindicales, en ocasiones me pregunto cómo es posible que no esté contemplado legalmente el uso de los medios telemáticos en los procedimientos de elecciones cuando, primero, muchas de las fases realizadas durante el proceso podrían digitalizarse y formalizarse en soporte electrónico (promoción, constitución de mesas, publicación del censo laboral, del calendario o comunicación de los resultados) y, segundo, las oficinas públicas ya reciben los preavisos de convocatoria de elecciones, comunican actos, registran actas de escrutinio (art. 5.13 RES in fine), etc., utilizando medios electrónicos, que son plenamente aceptados y utilizados en las comunicaciones entre particulares y entre la Administración y los ciudadanos / empresas. Mucho más, desde la situación de pandemia provocada por la COVID-19 que supuso una expansión sin precedentes en el uso generalizado de herramientas telemáticas en la comunicación y en las relaciones con organismos tales como los Servicios Públicos de Empleo Estatal, la Agencia Estatal de Administración Tributaria, la Tesorería General de la Seguridad Social o el Instituto Nacional de Seguridad Social.
Lo cierto es que, hoy en día, ninguna normativa prohíbe el voto electrónico y se utiliza en muchos procedimientos de EE.SS. en las empresas (en su gran mayoría grandes) sobre la base de que, en el ámbito del Derecho privado, puede entenderse admitido todo lo que no está expresamente prohibido por el ordenamiento. En efecto, y puesto que no están previstas ni desarrolladas las condiciones en que se puede utilizar este tipo de votación, se entiende que no hay impedimentos para su validez, siempre y cuando se respeten los principios que establece la ley (sufragio personal, directo, libre y secreto) y siempre que las mesas electorales así lo autoricen y se garanticen debidamente, entre otras, la identidad de los votantes, su anonimato, la confidencialidad del voto, la integridad y trazabilidad de los datos, así como la trasparencia del sistema y los resultados.
La revisión de la normativa laboral para incluir el voto telemático no solo es deseable, sino necesaria para garantizar que el sistema electoral sindical y la representación de las personas trabajadoras en la empresa se mantenga relevante, eficaz y permeable a las exigencias digitales del siglo XXI. Lo que supone, en definitiva, adecuar esta manifestación de la libertad sindical recocida en el artículo 28 de la CE a la situación actual, para reforzarla.
Para saber más, ver:
En este capítulo se analizan los sistemas de voto en los procesos de elecciones sindicales (EE.SS.) en la empresa recogidos legalmente (el presencial y el voto por correo postal) y aquel que, más pronto que tarde, también deberá recogerse: el telemático o electrónico. Esta cuestión es objeto de debate doctrinal y judicial por ser considerado el sistema vigente obsoleto al no estar en línea con los sistemas actuales de comunicación y participación (digitales) y por no responder a las necesidades de un buen número de personas trabajadoras (teletrabajadoras, desplazadas, en misión, a distancia, de plataformas, etc.) a quienes se les dificulta o, en la práctica, impide su participación en los procedimientos para elegir órganos de representación unitaria en la empresa. En efecto, se examina, en primer lugar, la regulación normativa de la fase de votación en los procedimientos electorales regulados en el Estatuto de los Trabajadores (ET). En segundo lugar, se profundiza en los sistemas de voto vigentes, así como sus efectos, ventajas y desventajas en el contexto actual. En tercer lugar, se somete a examen la posibilidad de establecer el voto telemático en los procedimientos de EE.SS. a partir de las experiencias y casos reales acontecidos en diversas empresas, así como a los pronunciamientos judiciales (contradictorios) y a la doctrina iuslaboralista, que sobre esta cuestión sigue en la gran mayoría de los casos una línea coincidente: la necesidad de actualizar la legislación electoral en materia sindical y la viabilidad de llevar a cabo estos procedimientos por vía telemática en todas sus fases. Finalmente, se aporta una propuesta de lege ferenda que pretende alentar el debate y fomentar la necesaria reforma legal del procedimiento para que contemple el voto telemático.
Que en el año 2025 no exista reconocimiento normativo al ejercicio del derecho de voto a través de medios telemáticos en los procedimientos de elecciones a representantes de las personas trabajadoras en la empresa resulta una anomalía o carencia del sistema legal español. No es normal que, por ejemplo, las personas teletrabajadoras o las desplazadas temporalmente a otro Estado miembro solo puedan ejercer el derecho de sufragio de forma presencial o mediante el poco operativo sistema alternativo de voto por correo (postal). Tampoco lo es que quienes prestan servicios en plataformas digitales (por ejemplo, las de reparto de comida a domicilio) tengan una relación casi exclusivamente virtual por vía telemática con sus empleadores para la formalización del contrato, el registro de jornada, la recepción de órdenes, firma de documentos, justificación de tareas, entre otras, y no puedan, sin embargo, ejercer el derecho de voto en elecciones para elegir a sus representantes utilizando los mismos medios digitales. Y todo ello, por no estar contemplado en la normativa electoral vigente que, todavía hoy, gira alrededor del centro de trabajo en su concepción clásica (unidad productiva o dependencia física), constituyendo este la propia circunscripción o unidad electoral.
Esta cuestión es objeto de debate doctrinal y judicial por ser considerado el sistema vigente obsoleto al no estar en línea con los sistemas actuales de comunicación y participación (digitales) y por no responder a las necesidades de un buen número de personas trabajadoras a quienes se les dificulta o, en la práctica, impide su participación en los procedimientos para elegir órganos de representación unitaria en la empresa.
Lo cierto es que el voto electrónico en procesos electorales es ya una realidad en muchos ámbitos. Se utiliza en elecciones sindicales del sector público, en elecciones a rectorados y decanatos (entre otras, en las Universidades de Alicante, Autónoma de Barcelona, Cantabria, Castilla-La Mancha, Extremadura, Granada, Girona, Jaume I, Málaga, Oviedo, País Vasco, Politécnica de Valencia o UNED), en juntas de accionistas y en numerosos procesos democráticos a nivel internacional. Su introducción en el ámbito de la empresa privada permitiría superar ciertas barreras con las que se encuentran algunos colectivos y garantizar una mayor participación, especialmente entre aquellas personas trabajadoras que hoy tienen más dificultades para ejercer su derecho al voto.
Un marco normativo obsoleto
Las elecciones sindicales constituyen una manifestación esencial de la libertad sindical recogida en el artículo 28 de la Constitución Española (CE). Este derecho se concreta en el ámbito laboral mediante un procedimiento electoral diseñado para hacer efectiva la representación democrática y la participación de las personas trabajadoras en la empresa a través de los órganos de representación (delegados de personal y comités de empresa). La regulación jurídica de las elecciones sindicales en el ámbito privado se encuentra en los artículos 69 a 76 del ET y en el RD. 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de Elecciones a Órganos de Representación de los trabajadores en la empresa que los desarrolla.
En relación con votación electrónica o telemática, pese a no estar contemplada legalmente para las EE.SS. en el ámbito privado, sí lo está, para las elecciones a órganos de representación unitaria en el ámbito de la función pública (art. 44 a del EBEP). En cualquier caso, no hay una prohibición expresa en la normativa electoral y, sobre esta base, se viene utilizando este sistema en procedimientos de elecciones sindicales desde hace unos años, entre otros muchos, por ejemplo, en los procedimientos celebrados en las empresas Merck España, S.A.; Iberdrola; Damm; Red Eléctrica; Whirlpool; El Corte Inglés Viajes; ISDEFE; Siemens Gamesa, Siemens Energy, AVON, Ericsson, AENA, Oracle o ENEL. En ellos, la mesa electoral, haciendo uso de su amplia potestad controladora y funciones (art. 73.2 y 74 ET), les ha otorgado validez, ahora bien, sobre el mismo fundamento, es decir, la ausencia de regulación legal y reglamentaria del voto electrónico, su utilización ha dado lugar a no pocos procedimientos arbitrales y judiciales que han tenido que conocer de la impugnación de este sistema de voto, resolviendo la cuestión de forma contradictoria.
¿Qué dice la jurisprudencia? Un debate sin resolver, hasta el pasado 5 de febrero de 2025
La falta de regulación expresa sobre el voto electrónico ha generado interpretaciones judiciales contradictorias. Algunos juzgados -sentencia 321/2015 del JS núm. 25 de Madrid, de 21 de septiembre de 2015 (Rec. 342/2015) y sentencia 312/2021 del JS núm. 5 de Granada, de 7 de julio de 2021 (Rec. 145/2021)- han validado su uso en procesos electorales sindicales, argumentando que no hay una prohibición expresa y que su implementación puede garantizar los principios de sufragio personal, directo, libre y secreto. Sin embargo, en 2022, la Audiencia Nacional adoptó una postura más restrictiva al declarar ilícito el voto telemático en las elecciones sindicales del Grupo Iberdrola -sentencia 165/2022 de la AN (Sala de lo Social) de 12 de diciembre de 2022 (Rec. 338/2022). Entre otros argumentos y razonamientos, su decisión final se basó en que la normativa vigente solo contempla el voto en papel (presencial o por correo), y que si el legislador hubiera querido incluir el voto electrónico, lo habría hecho en alguna de las numerosas reformas previas del Estatuto de los Trabajadores o con ocasión de la aprobación de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Invito a leer el comentario y reflexiones (siempre clarificadoras) sobre esta sentencia del profesor Eduardo Rojo Torrecilla. También las del profesor Goerlich en el Foro de Labos.
Esta falta de consenso ha generado una preocupante inseguridad jurídica, que solo puede resolverse con una actualización normativa que establezca de forma clara las condiciones para la implementación del voto electrónico en las EE.SS. en el sector privado. Sobre todo tras el posicionamiento y aclaración reciente de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que, con fecha 5 de febrero de 2025, ha dictaminado que el voto telemático no es ajustado a derecho por no ser conforme al régimen electoral sindical vigente: Vid. STS núm. 102/2025 (Rec. 76/2023).
Ante la evidencia de que el sistema actual se encuentra obsoleto en esta materia, urge una reforma del Estatuto de los Trabajadores para que contemple el voto electrónico como una opción más en la fase de votación de los procesos electorales sindicales en el ámbito privado. Hoy en día, existen varios sistemas de votación electrónica, telemática u on-line y muchas empresas especializadas que se dedican a su organización en el ámbito de las elecciones a representantes de los y las trabajadoras, entre otras y por citar algunas, Kuorum Social, S.L.; Quodem Consultores, S.L.; SCYTL Election Technologies, S.L. (Grupo MSA) o Fullcertificate, S.L. Estos sistemas, empresas y las plataformas técnicas que ponen a disposición para la implementación del sufragio electrónico permiten cumplir con los requisitos y principios establecidos en los artículos 69 y 75 del ET, es decir, garantizar el sufragio personal, directo, libre y secreto. Y es que, permiten identificar y certificar debidamente la identidad de las personas que participan en las elecciones y garantizar la integridad de los datos e información obtenida. Estos requerimientos están previstos convenientemente en la legislación europea y nacional; en el Derecho de la UE, en el Reglamento 910/2014, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de julio de 2014, relativo a la identificación electrónica y los servicios de confianza para las transacciones electrónicas en el mercado interior y por la que se deroga la Directiva 1999/93/CE (Reglamento eIDAS). En España, en la Ley 6/2020, de 11 de noviembre, reguladora de determinados aspectos de los servicios electrónicos de confianza, que complementa el Reglamento anterior.
Lo cierto es que hoy en día existen medios tecnológicos, garantías técnicas, normativa y experiencia práctica que avala el uso de este sistema de votación electrónico en las EE.SS. en la empresa. Pese a alejarse, en parte, del criterio de la Sala de lo Social de la AN en su sentencia núm. 165/2022 y de la Sala Cuarta del TS en su sentencia núm. 102/2025, pero siguiendo la opinión doctrinal más extendida y la situación actual, que se caracteriza por la utilización complementaria de esta modalidad de voto (al menos en empresas grandes), creo que, partiendo de un pacto ad hoc entre el empresario y la representación sindical en la empresa o el centro de trabajo, se puede plantear y utilizar esta modalidad de voto. Existiendo este pacto, la mesa electoral, haciendo uso de sus amplias funciones (artículos 74.2 ET y 5 del RES), podrá aceptarlo siempre que verifique que se da cumplimiento efectivo a las garantías del procedimiento. Y es que, lo verdaderamente relevante es que el ejercicio del derecho a voto (bien analógico, bien electrónico) se lleve a cabo con todas las garantías necesarias para verificar la identidad de los electores y la fiabilidad de los resultados, por una parte, y que se respeten los principios legales que tutelan el derecho al sufragio en las EE.SS. en la empresa, por otra.
De lege ferenda la propuesta más extendida entre la doctrina laboralista en España (Gallego Montalbán; López Balaguer; López Cumbre; Valle Muñoz; Vivero Serrano, Rojo Torrecilla, entre otros/as) es aquella que defiende una reforma legal integral de los artículos 69 a 76 para que todo el proceso de elecciones sindicales pueda llevarse a cabo a través de medios digitales. Si bien, me parece una demanda legítima acorde a la situación actual, mi propuesta en este momento es más modesta y creo que, siendo realistas y de conformidad con lo que ya sucede en la práctica, en una primera fase, la actualización normativa se debería limitar a la inclusión del voto telemático como una opción más dentro de la fase de votación de los procedimientos de EE.SS. en el ámbito privado. Esta modificación (nada descabellada y relativamente sencilla) supondría añadir al voto presencial y al voto por correo, la opción complementaria del voto electrónico, lo que requeriría, entre otras:
📌 La modificación del artículo 69.1 del ET, estableciendo expresamente que el sufragio podrá ejercerse, junto a las modalidades presencial y por correo, también por medios telemáticos.
📌 La actualización de los tres apartados del artículo 75 del ET, para incluir esta modalidad de voto y detallar los requisitos técnicos y de seguridad exigibles.
📌 La adaptación del Reglamento de Elecciones Sindicales (RD 1844/1994), en concreto, los apartados 4 y 6 del artículo 5, estableciendo la obligación de que las plataformas de voto telemático cumplan con estándares de certificación y trazabilidad, así como, de forma extensa, todos los detalles del voto electrónico.
Voto electrónico en EE.SS.: ventajas y riesgos potenciales
Pese a todo lo apuntado en esta entrada, lo cierto es que la actualización legal de la normativa electoral sindical y la regulación expresa del voto telemático debe diseñarse de manera que inspire confianza entre los trabajadores, sindicatos y empresas, evitando la percepción de que la digitalización podría socavar la transparencia del proceso. La modernización del marco normativo ofrece oportunidades significativas, sin duda, por lo que mi visión particular es que una incorporación adecuada de esta modalidad de voto podría incrementar la participación, reducir los costes asociados a la organización de elecciones y alinear el sistema electoral sindical en el sector privado con el de la función pública, donde ya se contempla legalmente y se utiliza en la práctica.
Parece lógica esta reforma y así lo defiende la mayor parte de la doctrina iuslaboralista que ha estudiado la cuestión en España. En mi condición de árbitro en elecciones sindicales, en ocasiones me pregunto cómo es posible que no esté contemplado legalmente el uso de los medios telemáticos en los procedimientos de elecciones cuando, primero, muchas de las fases realizadas durante el proceso podrían digitalizarse y formalizarse en soporte electrónico (promoción, constitución de mesas, publicación del censo laboral, del calendario o comunicación de los resultados) y, segundo, las oficinas públicas ya reciben los preavisos de convocatoria de elecciones, comunican actos, registran actas de escrutinio (art. 5.13 RES in fine), etc., utilizando medios electrónicos, que son plenamente aceptados y utilizados en las comunicaciones entre particulares y entre la Administración y los ciudadanos / empresas. Mucho más, desde la situación de pandemia provocada por la COVID-19 que supuso una expansión sin precedentes en el uso generalizado de herramientas telemáticas en la comunicación y en las relaciones con organismos tales como los Servicios Públicos de Empleo Estatal, la Agencia Estatal de Administración Tributaria, la Tesorería General de la Seguridad Social o el Instituto Nacional de Seguridad Social.
Lo cierto es que, hoy en día, ninguna normativa prohíbe el voto electrónico y se utiliza en muchos procedimientos de EE.SS. en las empresas (en su gran mayoría grandes) sobre la base de que, en el ámbito del Derecho privado, puede entenderse admitido todo lo que no está expresamente prohibido por el ordenamiento. En efecto, y puesto que no están previstas ni desarrolladas las condiciones en que se puede utilizar este tipo de votación, se entiende que no hay impedimentos para su validez, siempre y cuando se respeten los principios que establece la ley (sufragio personal, directo, libre y secreto) y siempre que las mesas electorales así lo autoricen y se garanticen debidamente, entre otras, la identidad de los votantes, su anonimato, la confidencialidad del voto, la integridad y trazabilidad de los datos, así como la trasparencia del sistema y los resultados.
La revisión de la normativa laboral para incluir el voto telemático no solo es deseable, sino necesaria para garantizar que el sistema electoral sindical y la representación de las personas trabajadoras en la empresa se mantenga relevante, eficaz y permeable a las exigencias digitales del siglo XXI. Lo que supone, en definitiva, adecuar esta manifestación de la libertad sindical recocida en el artículo 28 de la CE a la situación actual, para reforzarla.
Este análisis es fruto de una investigación desarrollada entre octubre de 2024 y febrero de 2025 cuyos resultados forman parte en una obra colectiva publicada por la Editorial Aranzadi titulada “La representación de los trabajadores en las nuevas empresas digitalizadas, virtuales y sin centro de trabajo”, cuyos directores son los profesores José Luis Goñi (catedrático de Derecho del Trabajo y Seg. Social) y Mirentxu Marín (profesora titular de Derecho del Trabajo y Seg. Social).
Óscar Contreras Hernández – 18 de noviembre de 2024
La cooperación internacional para el desarrollo se originó a mediados del siglo XX como muestra de solidaridad entre los pueblos y sus raíces se encuentran, primero, en las relaciones bilaterales (de apoyo) de algunos países con sus antiguas colonias y, segundo, en la expansión de la colaboración multilateral a través de los bancos regionales de desarrollo (Banco Mundial, Banco Europeo de Reconstrucción y Desarrollo, Banco Interamericano de Desarrollo, etc.) y de la creación de acuerdos o tratados de integración económica y comercial entre países. Entre los años 70 y 80, el sistema internacional de cooperación dejó de tener como principales (o únicos) protagonistas a los Estados y a las organizaciones intergubernamentales dando entrada a nuevos actores, esencialmente a la sociedad civil a través de las ONGD, lo que provocó, entre otros efectos, su expansión y una descentralización de la cooperación que, a partir de los años 90, desemboca en la creación de una red de interdependencias en las que la ciudadanía, las Administraciones municipales y regionales, así como otras entidades sin ánimo de lucro, juegan un papel esencial en el sistema (Nieves Nieto, N., 2008: 21)
Hoy en día la cooperación internacional al desarrollo forma parte de la acción exterior de los Estados ‘desarrollados’ o con mayor renta per capita, de forma que, como es el caso de la Unión Europea (UE) y la mayoría de los Estados miembros, estos integran un mandato constitucional, legal y/o político por el que se crean entidades públicas, normativa y acciones concretas para contribuir al desarrollo de países o zonas más necesitadas aportando, entre otras, ayuda financiera, alimentaria, humanitaria y de urgencia y/o asistencia técnica mediante el envío de personal cooperante.
Ahora bien, ¿sabemos de quién hablamos cuando nos referimos a las personas dedicadas a la cooperación internacional? ¿son personas trabajadoras por cuenta ajena? ¿son voluntarios/as? Por otra parte, ¿sabemos a quién nos referimos cuando hablamos de organizaciones internacionales, instituciones y organismos públicos sin ánimo de lucro o de las Organizaciones no Gubernamentales dedicadas a la cooperación al desarrollo?
Fuente: Contreras (2024: Figura 1, página 145)
Junto a la Administración Pública y, especialmente, la Agencia Española de Cooperación al Desarrollo Internacional, pueden ser entidades empleadoras Fundaciones, Asociaciones, sindicatos, universidades y otras instituciones privadas sin ánimo de lucro, que dedican parte de su actividad a la cooperación internacional. No obstante, los actores más relevantes (principales empleadores) en este ámbito son las ONGD, que juegan un papel clave en el sistema de cooperación español. Estas entidades participan en la definición de políticas, son interlocutoras de la Administración para el diseño y seguimiento de la política de cooperación y se encargan de poner en marcha actuaciones y proyectos de acción social para el desarrollo. Si bien no se las descubriré a prácticamente nadie, conviene hacer alusión a las más reconocidas en España: Oxfam Intermon, Cruz Roja Española, Médicos Sin Fronteras, Unicef, Aldeas Infantiles, Cáritas Española, Save the Children, Manos Unidas y Acnur. Estas organizaciones forman parte del denominado “tercer sector” y son fundaciones o asociaciones dedicadas, entre otras actividades, al ámbito de la cooperación al desarrollo y la ayuda humanitaria
En la actualidad, la cooperación internacional se presenta como una herramienta esencial para abordar desigualdades globales, como la pobreza y los derechos humanos, en un contexto alineado con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). En España, esta labor se enmarca en la política exterior y cuenta con un robusto sistema de actores, desde ONGD hasta agencias públicas. Sin embargo, se identifican desafíos como la insuficiente financiación pública y la precariedad laboral de los profesionales del sector. Así lo evidencia la ASOCIACIÓN PROFESIONAL DE COOPERANTES en su estudio de 2023 titulado Conocer para cuidar. Estudio diagnóstico sobre la situación de las personas profesionales de la Cooperación, donde se incluye un trabajo de campo realizado con casi 500 personas que trabajan en ONGD, en la AEDCID o en otros organismos públicos dedicados a la cooperación.
Evolución legislativa
Lo cierto es que desde la Ley 23/1998, que marcó el inicio de un marco legal para la cooperación española, el sector ha avanzado hacia una mayor profesionalización. El Estatuto de las Personas Cooperantes de 2024, aprobado a través del Real Decreto 708/2024, introduce novedades clave, como una definición ampliada de «persona cooperante», ahora aplicable a trabajadores de entidades públicas y privadas sin ánimo de lucro, así como consultoras que colaboran en proyectos humanitarios. Además, se eliminan requisitos restrictivos, como la necesidad de poseer una titulación académica oficial, experiencia y vinculación a un proyecto de cooperación ampliando el ámbito de aplicación del estatuto. El EPC establece un marco que refuerza la seguridad laboral y social. Entre los avances más destacados se incluyen:
El estatuto excluye a voluntarios, personal contratado localmente y trabajadores en prácticas no remuneradas, quienes se rigen por normativas diferentes. También se establecen incompatibilidades con actividades o relaciones laborales que puedan comprometer la imparcialidad o la seguridad de la intervención.
A pesar de las mejoras, la implementación del EPC de 2024 no resultará sencilla. La falta de convenios colectivos específicos y el uso indebido de contratos temporales son problemas persistentes. Además, la integración de esta normativa en el sistema español de empleo y formación profesional requiere mayor desarrollo, especialmente en la creación de un marco académico para formar especialistas en cooperación internacional. En cualquier caso, el año 2024 ha supuesto un hito en la regulación de la cooperación internacional en España, ofreciendo un marco más justo y adaptado a las necesidades de los profesionales del sector. No obstante, su éxito dependerá de su aplicación efectiva y de la capacidad de las entidades promotoras para cumplir con los estándares establecidos. Este cambio legislativo es un paso crucial para consolidar una carrera profesional digna en un ámbito tan relevante como la cooperación internacional.
Para saber más, ver:
Contreras Hernández, Ó. (2024) «Cooperación internacional y el nuevo estatuto de las personas cooperantes: la (necesaria) mejora de sus derechos laborales y de protección social», Revista de Derecho Social, 107, Bomarzo, pp. 139-163
Este artículo examina la relación laboral de cooperación internacional tras la reforma del sistema y la aprobación del nuevo Estatuto Jurídico de las Personas Cooperantes en julio de 2024. Como se ha apuntado, este actualiza y amplía los derechos laborales y de protección social del colectivo con la finalidad de mejorar su carrera profesional, su situación contractual y su desempeño laboral. El Estatuto introduce importantes avances, como la ampliación del concepto de persona cooperante, ahora más inclusivo, perfecciona el acuerdo complementario de destino reforzando su contenido (y transparencia) y consolida la tutela adicional que ofrece el ordenamiento español a esta relación laboral de carácter común, aunque peculiar. Este artículo también aborda la dificultad de adaptación de algunas entidades promotoras de la cooperación a las nuevas exigencias legales, especialmente las pequeñas ONGD y subraya la importancia de la intervención del Estado y de la AECID en la supervisión del cumplimiento de estas obligaciones, entre otras cuestiones.
La transformación digital provocada por la cuarta revolución industrial o industria 4.0 ha alterado significativamente la forma en que las organizaciones obtienen y gestionan la información y los datos de las personas físicas durante los procesos de selección y contratación de personal. La necesidad de equilibrar las legítimas expectativas de privacidad de las personas trabajadoras con las demandas operativas de las empresas de reclutamiento y de los empleadores suponen un desafío para el marco normativo vigente que resulta, a todas luces, insuficiente para lograr lo que podríamos considerar una protección plena y sin fisuras de los datos personales que se manejan en la fase de contratación laboral. Y es que, si bien el respeto a la intimidad y a la privacidad individual en nuestro marco de convivencia se erige como un pilar esencial dotado de reglas y principios legales para su salvaguarda, lo cierto es que precisa de una adecuación y actualización constante para responder a la velocidad con la que se obtiene, maneja, controla y circula la información personal en la era del big data.
En España el derecho a la protección de datos de la ciudadanía es un derecho fundamental autónomo recogido en la Constitución Española y está vinculado estrechamente con la garantía de la privacidad y de la protección de la intimidad personal, aunque ya anticipamos que, sobre esta cuestión, existe debate doctrinal con dos posturas bien diferenciadas. En el ámbito concreto del trabajo, pese a carecer de normas específicas relativas a los procesos de selección y contratación laboral, la protección de datos de la persona trabajadora está protegida con carácter general al máximo nivel dentro del Derecho de la Unión y del ordenamiento nacional que sistemáticamente han ido perfeccionando desde los años 80, y con mayor énfasis desde el año 2016, un conjunto de obligaciones de protección concurrentes para quienes, por su situación contractual u organizacional, recopilan y/o manejan datos de personas físicas.
En este capítulo se analiza el derecho a la protección de los datos de la persona trabajadora durante el proceso de contratación laboral. Para ello, se parte del examen del marco normativo actual que regula esta garantía, se analizan las facultades, limitaciones y prohibiciones en la obtención y tratamiento de datos por parte del empleador y, finalmente, se examinan los mecanismos de tutela y control de sus actuaciones.
Obra colectiva fruto del proyecto nacional de I+D dirigido por las catedráticas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social María José Romero Ródenas y Amparo Merino Segovia.
Capítulo incluido en el libro coordinado por Romero Rodenas y Merino Segovia titulado Las nuevas fronteras del poder de dirección y control del empresario en la transición digital
Libro disponible en: Editorial Bomarzo
Óscar Contreras Hernández – 18 de agosto de 2024
La salida del Reino Unido (RU) de la Unión Europea (UE) ha tenido un impacto socioeconómico y geopolítico significativo, afectando a los derechos y garantías de los que, ciudadanos y empresas gozaban hasta 2020 en el territorio de las partes: derechos de residencia, libre circulación de bienes, servicios y capitales, derechos de competencia, fiscalidad común, régimen aduanero exento de aranceles, procedimientos administrativos comunes, cooperación judicial, etc., ahora bien, si en un ámbito concreto esta decisión ha tenido más efectos perjudiciales y daños colaterales ha sido en el de la libre circulación de personas trabajadoras y la movilidad laboral.
Desde el 1 de enero de 2021, los ciudadanos del RU son considerados nacionales de terceros países en cualquiera de los Estados de la UE, y viceversa. En efecto, los ciudadanos de la Unión que deciden movilizarse para buscar un empleo o desempeñarlo en territorio británico tienen que cumplir con las normas de inmigración y extranjería aplicables. Igualmente, los nacionales británicos que desean permanecer en un país de la UE durante un período superior a 90 días, sea por el motivo que sea (trabajo, investigación, estudios, formación); solo pueden hacerlo cumpliendo las condiciones de entrada y estancia aplicables a los ciudadanos de terceros países establecidas en el Derecho nacional del Estado miembro y en el Derecho de la Unión.
En este capítulo se analiza el Brexit (acrónimo de Britain y Exit) y las consecuencias de su materialización en la libre circulación de personas trabajadoras y en el mercado de trabajo de la UE. Si bien este fenómeno es amplio y complejo, este capítulo se enfoca, primero, en los principales hitos que llevaron a la salida definitiva del Reino Unido. En segundo lugar, se analiza, desde la perspectiva de la libre circulación, los efectos para los ciudadanos y personas trabajadoras. Finalmente, se aporta un análisis de las cifras de migración y de los principales cambios conectados con la movilidad laboral y el mercado de trabajo.
Capítulo incluido en el libro Repercusiones Laborales del Brexit coordinado por el profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Alicante Miguel Basterra Hernández.
Libro disponible en: Aranzadi La ley
ALGUNAS CONCLUSIONES EXTRAIDAS DEL CAPÍTULO:
La consecución del Brexit supuso un cisma sin precedentes en la historia del continente europeo y un retroceso en el avance y expansión de la integración social europea y la denominada ciudadanía de la Unión. Apenas existe literatura académica y evidencias científicas que muestren efectos positivos provocados por este suceso.
El Brexit ha sido fenómeno un inesperado y desconocido desde la perspectiva socio-económica y jurídica. Más allá de lo dispuesto en el art. 50 del TFUE, no existían ni existen previsiones en el Derecho primario que ordenen las opciones de salida de los Estados miembros y es que, la integración en la UE jamás se pensó como un proceso reversible, sino todo lo contrario. Hoy sabemos que la salida de un país del bloque es posible, ahora bien, me atrevo a decir que resulta bastante improbable que vuelva a repetirse, precisamente por los efectos perjudiciales que, especialmente en el Reino Unido, ha supuesto el abandono de la Unión.
Ninguna de las promesas efectuadas en relación con el Brexit por los cuatro primeros ministros británicos que han pasado por Downing Street desde 2016 se han cumplido, especialmente, aquellas que prometían una reducción de la inmigración global del Reino Unido, un control presupuestario, un incremento del PIB o la eliminación del Derecho de la UE incorporado al marco jurídico británico (unas 4.000 leyes que afectarían negativamente a sus intereses).
En términos de libre circulación de personas, afortunadamente no se ha limitado ni restringido el régimen jurídico contenido en el Derecho de la Unión. Es decir, no se han socavado derechos y garantías consolidados para los trabajadores intracomunitarios dentro de la UE-27 (migrantes, fronterizos o desplazados) que residen, se desplazan y/o trabajan en algún Estado miembro. Los efectos negativos para los ciudadanos y trabajadores UE-27 (post-Brexit) se circunscriben a la imposibilidad de desplazarse, residir y trabajar en el territorio del RU (sin visado) y sin las garantías de las que gozan dentro del mercado interior: igualdad de trato y no discriminación por razón de nacionalidad.
Resulta plausible la idea de que la libre circulación de personas y su derivada (la libre circulación de trabajadores) son susceptibles a retrocesos en el marco jurídico y judicial de la Unión. De hecho, quizá la permanencia británica si que hubiera alterado la libre circulación en la UE-28: las propuestas de las instituciones comunitarias en el periodo de negociaciones pre-Brexit en busca de la permanencia británica proyectaron algunas restricciones y limitaciones del ámbito material de esta libertad fundamental, ahora bien, afortunadamente estas propuestas no llegaron a materializarse, precisamente, por la salida del RU de la UE.
Lógicamente, el flujo de migraciones y la movilidad laboral en el territorio europeo se han visto afectados de forma significativa. Especialmente para el RU que ha reducido tenuemente el número de ciudadanos y trabajadores de la UE-27 y, al mismo tiempo, ha visto como el volumen de nacionales de terceros Estados ha crecido progresivamente desde el 2016 y, especialmente, desde el 2021 cuando, la libre circulación entre las partes tocó a su fin. Las necesidades del mercado de trabajo británico, no obstante, siguen ahí y se está produciendo un efecto sustitución no planificado por el Gobierno británico en sectores como el transporte, la hostelería, la agricultura, los servicios, la construcción y la sanidad.
BREVE HISTÓRIA (POLÍTICA) Y ALGUNOS HITOS DEL BREXIT
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Gráfico 2. Población extranjera en el Reino Unido, por nacionalidad (años 2012-2022)
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Gráfico 3. Inmigración, emigración y migración neta de ciudadanos UE-27 (2012-2022)
PARA SABER MÁS: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=9686884
El fenómeno de la descentralización productiva y laboral en el marco europeo tiene un claro reflejo en las conocidas como letter-box companies. Estas entidades tienen su sede en un Estado, sin embargo, desarrollan la mayor parte de sus actividades en otros países donde no resultan aplicables todas o parte de las obligaciones impuestas. Esta estrategia de localización de conveniencia provoca la elusión de normas (fiscales, laborales y de seguridad social, principalmente) que serían aplicables en el desarrollo de actividades productivas, generando evasión fiscal y otros problemas relacionados con la movilidad transfronteriza. Estas empresas tienen efectos perniciosos en el mercado interior y la ausencia de actividad econónomica en el país de constitución, la transnacionalidad y movilidad transfronteriza y la intención de fraudes son algunas de sus señas de identidad.
A día de hoy existen empresas buzón ubicadas, sobre todo, en países del Este (Rumanía, Bulgaria, Estonia, Eslovaquia y Eslovenia, entre otros) y en el sur de Europa donde prestan servicios, entre otros, en el sector agrícola, de la construcción, de la industria cárnica y del transporte internacional por carretera. Lo cierto es que el desincentivo a la creación y uso de empresas buzón precisa, junto a la creación de normas específicas y una delimitación conceptual y jurídica común, cambios a nivel político e institucional que provoquen una mayor convergencia fiscal y social en la Unión, por ejemplo, a través de una mayor armonización de las normas laborales y fiscales de los Estados miembros, junto a un mayor reforzamiento y cooperación entre autoridades laborales.
Si bien parece claro que las denominadas empresas buzón son ilícitas, lo cierto es que esto no es siempre así, en absoluto. La obtención de ventajas competitivas en el mercado interior derivadas de la constitución de una empresa en un país miembro donde las condiciones sean más favorables a sus intereses económicos no es ilícita o ilegítima, siempre y cuando no se actúe de forma abusiva o fraudulenta vulnerando los principios generales del Derecho de la Unión o el Derecho de sociedades del país en cuestión.
Estas circunstancias, junto a las dificultades para definir de forma omnicomprensiva una empresa buzón y para disponer de pruebas contundentes de sus prácticas fraudulentas o abusivas, hacen compleja su persecución o eliminación, más si cabe teniendo en cuenta, por ejemplo, que las empresas buzón utilizadas para evadir impuestos pueden tener aspectos muy diferentes las empresas creadas para eludir la legislación sobre seguridad social. Ahora bien, la lucha contra estas prácticas es una constante por parte de las instituciones europeas desde hace décadas, habiendo intervenido específicamente para combatir este fenómeno. Una de las áreas en las que más modificaciones legales se han aprobado al respecto es en la de las prestaciones de servicios transnacionales y el desplazamiento de trabajadores, donde, junto a las normas de Derecho internacional privado contenidas en los artículos 8 y 9 del Reglamento nº 593/2008 (Roma I), la Directiva 96/71/CE, la Directiva 20104/67/UE, la Directiva 2020/1057 (Desplazamientos en el sector del transporte internacional por carretera) y los Reglamentos (CE) nº 883/2004 y nº 987/2009 sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social, constituyen el marco jurídico aplicable a la movilidad laboral en la UE. En todas estas normas se incluyen reglas dirigidas a evitar la competencia desleal entre empresas y las principales estrategias de fraude social intracomunitario a través de elusión de la legislación laboral del lugar de actividad y la consecuente evasión de responsabilidades.
Estas ideas y reflexiones forman parte de un capítulo incluido en el libro Desafios emergentes de la descentralización productiva laboral, publicado en la Editorial Tirant lo Blanch en 2024 (ISBN: 978-84-1056-454-1) y coordinado por el profesor Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia Rafael Moll Noguera.
Libro disponible en: Tirant Lo Blanch
PARA SABER MÁS: https://zenodo.org/records/13963075
Óscar Contreras Hernández – 10 de mayo de 2024
El Observatorio de Negociación Colectiva, uno de los centros de análisis de la Fundación 1º de Mayo, presentó el 9 de mayo su último informe en el que analiza, con la coordinación de Adrián Todolí; Amparo Esteve; Amparo Merino; Ana Belén Muñoz; Henar Álvarez; José Luis Monereo; Miguel Ángel Almendros; Rafael Gómez y la participación de más de 50 académicos, la regulación de las retribuciones en la negociación colectiva. El informe analiza una muestra de 275 convenios colectivos firmados entre 2022 y 2023:
La versión digital (en formato epub y accesible) del estudio y el Cuadernos de Acción Sindical elaborado a partir de las conclusiones pueden ser descargados tanto en la página de la Confederación Sindical de CCOO (aquí) como en la de la Fundación 1º de Mayo (aquí).
DISPONIBLE EN ABIERTO: La regulación de las retribuciones en la negociación colectiva
La obra se centra, en primer lugar, en el análisis general de la estructura de la negociación colectiva, los mecanismos de coordinación entre las distintas unidades de negociación y la adaptación de los convenios colectivos al cambio en la prioridad aplicativa en materia salarial. En la segunda parte, este estudio analiza aspectos más concretos: la determinación del salario base considerando el impacto de las importantes subidas del SMI en los últimos años y de las cláusulas de compensación y absorción; la regulación de los incrementos salariales anuales y de las cláusulas de garantía salarial; los diferentes tipos de complementos tanto salariales (personales, del puesto de trabajo, etc.) como extrasalariales, desde diversas perspectivas de análisis (flexibilidad, disponibilidad, impacto de género…). Finalmente, se aporta un examen detallado y específico del contenido de la negociación colectiva en relación a la igualdad retributiva, considerando el principio de trabajos de igual valor y no discriminación, así como las herramientas puestas en marcha para la eliminación de la brecha salarial entre mujeres y hombres.
Las principales conclusiones y resultados se presentaron el 9 de mayo de 2024 en el Consejo Económico y Social (CES). Esta jornada tuvo una participación relevante y un impacto significativo y fue recogida por algunos medios (ElPais).
