Laudo arbitral número 457/2017 emitido en Albacete para dar respuesta a la impugnación de un procedimiento de elecciones sindicales en el que se alega la imposibilidad de participación en el procedimiento por la posible vulneración del derecho fundamental de libertad sindical.
Para dar cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se han eliminado todas las referencias personales y otros datos.
Laudo arbitral número 511/2019 emitido en Albacete para dar respuesta a la impugnación de un procedimiento de elecciones sindicales para resolver la impugnación de elecciones sindicales por entender que el censo electoral elaborado por la mesa no es ajustado a derecho.
Para dar cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se han eliminado todas las referencias personales y otros datos.
Laudo arbitral número 247/2025 emitido en Cuenca para dar respuesta a la impugnación de un procedimiento de elecciones sindicales en el que se plantea la nulidad por la no entrega del censo laboral por parte de la empresa.
Para dar cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se han eliminado todas las referencias personales y otros datos.
EXTRACTOS DEL LAUDO:
«De conformidad con el artículo 74.2 del ET “Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario [..] remitirá a los componentes de la mesa electoral el censo laboral, que se ajustará, a estos efectos, a modelo normalizado”. En efecto, una vez constituida la mesa electoral, el empresario debe facilitar a los componentes de mesa, el censo de trabajadores, en el plazo de siete días. Así lo establece expresamente el artículo 6.2 del Real Decreto 1844/1994. «
«Legal y jurisprudencialmente se ha establecido que el censo electoral debe elaborarse a partir del censo laboral; la doctrina arbitral (Laudo 165/2007 emitido en Vigo por el árbitro Jaime Cabeza Pereiro) y judicial ha reconocido que este último contiene la relación de personas que prestan servicios en la empresa o centro de trabajo y sirve para determinar la naturaleza de la elección (a delegados de personal o comités de empresa), la constitución de la mesa electoral y el número de representantes a elegir. Este censo, que no debe confundirse con el censo electoral (donde se incluyen solo los trabajadores electores o elegibles) integra a las personas que conforman la plantilla de la empresa en la fecha de la promoción de elecciones y sirve como base para la confección del censo electoral por parte de la mesa».
«En este proceso arbitral es un hecho no controvertido que la empresa no facilitó en ningún momento a la mesa el censo laboral, ahora bien, también lo es que esta circunstancia no impidió la constitución de la mesa ni la consecución del resto de las fases del procedimiento. Así se desprende de las actas obrantes en el expediente, quedando acreditado que la mesa se constituyó según lo dispone el artículo 73 ET. «
«… el sindicato impugnante ….. no ha acreditado el perjuicio concreto que se le ha ocasionado o que otra irregularidad se ha podido cometer que ampare o sea susceptible de suponer la nulidad del proceso de elecciones sindicales ya que, si bien no existió censo laboral, de los 8 trabajadores adscritos al centro de trabajo, participaron y votaron los 8, es decir, la totalidad de la plantilla. Así queda acreditado en el propio expediente arbitral, en el que el acta de escrutinio refleja que el número de trabajadores del centro son 8, de los que 7 votaron a la candidatura de ………….. y 1 votó a la de ………… En efecto y en relación con la controversia que se somete a arbitraje, no se han probado vicios graves que puedan afectar a las garantías del proceso electoral y/o que alteren su resultado.»
«Siguiendo el criterio adoptado por este órgano arbitral (ver laudo nº 7/2025 de fecha 22.07.2025 emitido por el árbitro Don…………… (y la jurisprudencia que él se cita), ha de concluirse que, si bien la empresa no facilitó el censo laboral, debido al reducido número de personas trabajadoras del centro y a que la totalidad de estas acudieron a votar, el único vicio o irregularidad que en este caso cabría apreciar es el relativo a la elaboración del censo electoral, y aún sin discutir la relevancia de este, lo cierto es que en este caso no puede ser calificado de grave su inexistencia, básicamente por no haber producido incidencia alguna en el resultado final del proceso electoral».
«Una interpretación y resolución opuesta cabría en el caso de que se hubiera entregado un censo laboral incompleto, con errores o que, fruto de la inexistencia del censo, se hubiera producido una mínima participación de la plantilla que no representara a la mayoría. En cualquiera de estos supuestos si hubiera podido producirse un vicio grave y, en caso de quedar debidamente acreditado, la nulidad del procedimiento si con ello se hubiera lesionado el derecho de los electores, de los elegibles o de ambos o se hubieran alterado los resultados. Ahora bien, no ha sucedido así en este caso: a nadie se ha privado de sufragio activo o pasivo, ni el resultado de las elecciones pudo ser otro porque, como ha quedado probado, participaron todas las personas trabajadoras. Por lo tanto, procede mantener los resultados electorales obtenidos.»
«En cualquier caso y no siendo esta la institución competente, cabe advertir que la conducta de la empresa es reprochable y susceptible de ser considerada una infracción muy grave contemplada en el artículo 8.7 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que establece que podrá sancionarse como infracción muy grave “La transgresión de los deberes materiales de colaboración que impongan al empresario las normas reguladoras de los procesos electorales a representantes de los trabajadores”.
Óscar Contreras Hernández.
Que en el año 2025 no exista reconocimiento normativo al ejercicio del derecho de voto a través de medios telemáticos en los procedimientos de elecciones a representantes de las personas trabajadoras en la empresa resulta una anomalía o carencia del sistema legal español. No es normal que, por ejemplo, las personas teletrabajadoras o las desplazadas temporalmente a otro Estado miembro solo puedan ejercer el derecho de sufragio de forma presencial o mediante el poco operativo sistema alternativo de voto por correo (postal). Tampoco lo es que quienes prestan servicios en plataformas digitales (por ejemplo, las de reparto de comida a domicilio) tengan una relación casi exclusivamente virtual por vía telemática con sus empleadores para la formalización del contrato, el registro de jornada, la recepción de órdenes, firma de documentos, justificación de tareas, entre otras, y no puedan, sin embargo, ejercer el derecho de voto en elecciones para elegir a sus representantes utilizando los mismos medios digitales. Y todo ello, por no estar contemplado en la normativa electoral vigente que, todavía hoy, gira alrededor del centro de trabajo en su concepción clásica (unidad productiva o dependencia física), constituyendo este la propia circunscripción o unidad electoral.
Esta cuestión es objeto de debate doctrinal y judicial por ser considerado el sistema vigente obsoleto al no estar en línea con los sistemas actuales de comunicación y participación (digitales) y por no responder a las necesidades de un buen número de personas trabajadoras a quienes se les dificulta o, en la práctica, impide su participación en los procedimientos para elegir órganos de representación unitaria en la empresa.
Lo cierto es que el voto electrónico en procesos electorales es ya una realidad en muchos ámbitos. Se utiliza en elecciones sindicales del sector público, en elecciones a rectorados y decanatos (entre otras, en las Universidades de Alicante, Autónoma de Barcelona, Cantabria, Castilla-La Mancha, Extremadura, Granada, Girona, Jaume I, Málaga, Oviedo, País Vasco, Politécnica de Valencia o UNED), en juntas de accionistas y en numerosos procesos democráticos a nivel internacional. Su introducción en el ámbito de la empresa privada permitiría superar ciertas barreras con las que se encuentran algunos colectivos y garantizar una mayor participación, especialmente entre aquellas personas trabajadoras que hoy tienen más dificultades para ejercer su derecho al voto.
Un marco normativo obsoleto
Las elecciones sindicales constituyen una manifestación esencial de la libertad sindical recogida en el artículo 28 de la Constitución Española (CE). Este derecho se concreta en el ámbito laboral mediante un procedimiento electoral diseñado para hacer efectiva la representación democrática y la participación de las personas trabajadoras en la empresa a través de los órganos de representación (delegados de personal y comités de empresa). La regulación jurídica de las elecciones sindicales en el ámbito privado se encuentra en los artículos 69 a 76 del ET y en el RD. 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de Elecciones a Órganos de Representación de los trabajadores en la empresa que los desarrolla.
En relación con votación electrónica o telemática, pese a no estar contemplada legalmente para las EE.SS. en el ámbito privado, sí lo está, para las elecciones a órganos de representación unitaria en el ámbito de la función pública (art. 44 a del EBEP). En cualquier caso, no hay una prohibición expresa en la normativa electoral y, sobre esta base, se viene utilizando este sistema en procedimientos de elecciones sindicales desde hace unos años, entre otros muchos, por ejemplo, en los procedimientos celebrados en las empresas Merck España, S.A.; Iberdrola; Damm; Red Eléctrica; Whirlpool; El Corte Inglés Viajes; ISDEFE; Siemens Gamesa, Siemens Energy, AVON, Ericsson, AENA, Oracle o ENEL. En ellos, la mesa electoral, haciendo uso de su amplia potestad controladora y funciones (art. 73.2 y 74 ET), les ha otorgado validez, ahora bien, sobre el mismo fundamento, es decir, la ausencia de regulación legal y reglamentaria del voto electrónico, su utilización ha dado lugar a no pocos procedimientos arbitrales y judiciales que han tenido que conocer de la impugnación de este sistema de voto, resolviendo la cuestión de forma contradictoria.
¿Qué dice la jurisprudencia? Un debate sin resolver, hasta el pasado 5 de febrero de 2025
La falta de regulación expresa sobre el voto electrónico ha generado interpretaciones judiciales contradictorias. Algunos juzgados -sentencia 321/2015 del JS núm. 25 de Madrid, de 21 de septiembre de 2015 (Rec. 342/2015) y sentencia 312/2021 del JS núm. 5 de Granada, de 7 de julio de 2021 (Rec. 145/2021)- han validado su uso en procesos electorales sindicales, argumentando que no hay una prohibición expresa y que su implementación puede garantizar los principios de sufragio personal, directo, libre y secreto. Sin embargo, en 2022, la Audiencia Nacional adoptó una postura más restrictiva al declarar ilícito el voto telemático en las elecciones sindicales del Grupo Iberdrola -sentencia 165/2022 de la AN (Sala de lo Social) de 12 de diciembre de 2022 (Rec. 338/2022). Entre otros argumentos y razonamientos, su decisión final se basó en que la normativa vigente solo contempla el voto en papel (presencial o por correo), y que si el legislador hubiera querido incluir el voto electrónico, lo habría hecho en alguna de las numerosas reformas previas del Estatuto de los Trabajadores o con ocasión de la aprobación de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Invito a leer el comentario y reflexiones (siempre clarificadoras) sobre esta sentencia del profesor Eduardo Rojo Torrecilla. También las del profesor Goerlich en el Foro de Labos.
Esta falta de consenso ha generado una preocupante inseguridad jurídica, que solo puede resolverse con una actualización normativa que establezca de forma clara las condiciones para la implementación del voto electrónico en las EE.SS. en el sector privado. Sobre todo tras el posicionamiento y aclaración reciente de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que, con fecha 5 de febrero de 2025, ha dictaminado que el voto telemático no es ajustado a derecho por no ser conforme al régimen electoral sindical vigente: Vid. STS núm. 102/2025 (Rec. 76/2023).
Ante la evidencia de que el sistema actual se encuentra obsoleto en esta materia, urge una reforma del Estatuto de los Trabajadores para que contemple el voto electrónico como una opción más en la fase de votación de los procesos electorales sindicales en el ámbito privado. Hoy en día, existen varios sistemas de votación electrónica, telemática u on-line y muchas empresas especializadas que se dedican a su organización en el ámbito de las elecciones a representantes de los y las trabajadoras, entre otras y por citar algunas, Kuorum Social, S.L.; Quodem Consultores, S.L.; SCYTL Election Technologies, S.L. (Grupo MSA) o Fullcertificate, S.L. Estos sistemas, empresas y las plataformas técnicas que ponen a disposición para la implementación del sufragio electrónico permiten cumplir con los requisitos y principios establecidos en los artículos 69 y 75 del ET, es decir, garantizar el sufragio personal, directo, libre y secreto. Y es que, permiten identificar y certificar debidamente la identidad de las personas que participan en las elecciones y garantizar la integridad de los datos e información obtenida. Estos requerimientos están previstos convenientemente en la legislación europea y nacional; en el Derecho de la UE, en el Reglamento 910/2014, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de julio de 2014, relativo a la identificación electrónica y los servicios de confianza para las transacciones electrónicas en el mercado interior y por la que se deroga la Directiva 1999/93/CE (Reglamento eIDAS). En España, en la Ley 6/2020, de 11 de noviembre, reguladora de determinados aspectos de los servicios electrónicos de confianza, que complementa el Reglamento anterior.
Lo cierto es que hoy en día existen medios tecnológicos, garantías técnicas, normativa y experiencia práctica que avala el uso de este sistema de votación electrónico en las EE.SS. en la empresa. Pese a alejarse, en parte, del criterio de la Sala de lo Social de la AN en su sentencia núm. 165/2022 y de la Sala Cuarta del TS en su sentencia núm. 102/2025, pero siguiendo la opinión doctrinal más extendida y la situación actual, que se caracteriza por la utilización complementaria de esta modalidad de voto (al menos en empresas grandes), creo que, partiendo de un pacto ad hoc entre el empresario y la representación sindical en la empresa o el centro de trabajo, se puede plantear y utilizar esta modalidad de voto. Existiendo este pacto, la mesa electoral, haciendo uso de sus amplias funciones (artículos 74.2 ET y 5 del RES), podrá aceptarlo siempre que verifique que se da cumplimiento efectivo a las garantías del procedimiento. Y es que, lo verdaderamente relevante es que el ejercicio del derecho a voto (bien analógico, bien electrónico) se lleve a cabo con todas las garantías necesarias para verificar la identidad de los electores y la fiabilidad de los resultados, por una parte, y que se respeten los principios legales que tutelan el derecho al sufragio en las EE.SS. en la empresa, por otra.
De lege ferenda la propuesta más extendida entre la doctrina laboralista en España (Gallego Montalbán; López Balaguer; López Cumbre; Valle Muñoz; Vivero Serrano, Rojo Torrecilla, entre otros/as) es aquella que defiende una reforma legal integral de los artículos 69 a 76 para que todo el proceso de elecciones sindicales pueda llevarse a cabo a través de medios digitales. Si bien, me parece una demanda legítima acorde a la situación actual, mi propuesta en este momento es más modesta y creo que, siendo realistas y de conformidad con lo que ya sucede en la práctica, en una primera fase, la actualización normativa se debería limitar a la inclusión del voto telemático como una opción más dentro de la fase de votación de los procedimientos de EE.SS. en el ámbito privado. Esta modificación (nada descabellada y relativamente sencilla) supondría añadir al voto presencial y al voto por correo, la opción complementaria del voto electrónico, lo que requeriría, entre otras:
📌 La modificación del artículo 69.1 del ET, estableciendo expresamente que el sufragio podrá ejercerse, junto a las modalidades presencial y por correo, también por medios telemáticos.
📌 La actualización de los tres apartados del artículo 75 del ET, para incluir esta modalidad de voto y detallar los requisitos técnicos y de seguridad exigibles.
📌 La adaptación del Reglamento de Elecciones Sindicales (RD 1844/1994), en concreto, los apartados 4 y 6 del artículo 5, estableciendo la obligación de que las plataformas de voto telemático cumplan con estándares de certificación y trazabilidad, así como, de forma extensa, todos los detalles del voto electrónico.
Voto electrónico en EE.SS.: ventajas y riesgos potenciales
Pese a todo lo apuntado en esta entrada, lo cierto es que la actualización legal de la normativa electoral sindical y la regulación expresa del voto telemático debe diseñarse de manera que inspire confianza entre los trabajadores, sindicatos y empresas, evitando la percepción de que la digitalización podría socavar la transparencia del proceso. La modernización del marco normativo ofrece oportunidades significativas, sin duda, por lo que mi visión particular es que una incorporación adecuada de esta modalidad de voto podría incrementar la participación, reducir los costes asociados a la organización de elecciones y alinear el sistema electoral sindical en el sector privado con el de la función pública, donde ya se contempla legalmente y se utiliza en la práctica.
Parece lógica esta reforma y así lo defiende la mayor parte de la doctrina iuslaboralista que ha estudiado la cuestión en España. En mi condición de árbitro en elecciones sindicales, en ocasiones me pregunto cómo es posible que no esté contemplado legalmente el uso de los medios telemáticos en los procedimientos de elecciones cuando, primero, muchas de las fases realizadas durante el proceso podrían digitalizarse y formalizarse en soporte electrónico (promoción, constitución de mesas, publicación del censo laboral, del calendario o comunicación de los resultados) y, segundo, las oficinas públicas ya reciben los preavisos de convocatoria de elecciones, comunican actos, registran actas de escrutinio (art. 5.13 RES in fine), etc., utilizando medios electrónicos, que son plenamente aceptados y utilizados en las comunicaciones entre particulares y entre la Administración y los ciudadanos / empresas. Mucho más, desde la situación de pandemia provocada por la COVID-19 que supuso una expansión sin precedentes en el uso generalizado de herramientas telemáticas en la comunicación y en las relaciones con organismos tales como los Servicios Públicos de Empleo Estatal, la Agencia Estatal de Administración Tributaria, la Tesorería General de la Seguridad Social o el Instituto Nacional de Seguridad Social.
Lo cierto es que, hoy en día, ninguna normativa prohíbe el voto electrónico y se utiliza en muchos procedimientos de EE.SS. en las empresas (en su gran mayoría grandes) sobre la base de que, en el ámbito del Derecho privado, puede entenderse admitido todo lo que no está expresamente prohibido por el ordenamiento. En efecto, y puesto que no están previstas ni desarrolladas las condiciones en que se puede utilizar este tipo de votación, se entiende que no hay impedimentos para su validez, siempre y cuando se respeten los principios que establece la ley (sufragio personal, directo, libre y secreto) y siempre que las mesas electorales así lo autoricen y se garanticen debidamente, entre otras, la identidad de los votantes, su anonimato, la confidencialidad del voto, la integridad y trazabilidad de los datos, así como la trasparencia del sistema y los resultados.
La revisión de la normativa laboral para incluir el voto telemático no solo es deseable, sino necesaria para garantizar que el sistema electoral sindical y la representación de las personas trabajadoras en la empresa se mantenga relevante, eficaz y permeable a las exigencias digitales del siglo XXI. Lo que supone, en definitiva, adecuar esta manifestación de la libertad sindical recocida en el artículo 28 de la CE a la situación actual, para reforzarla.
Este análisis es fruto de una investigación desarrollada entre octubre de 2024 y febrero de 2025 cuyos resultados forman parte en una obra colectiva publicada por la Editorial Aranzadi titulada “La representación de los trabajadores en las nuevas empresas digitalizadas, virtuales y sin centro de trabajo”, cuyos directores son los profesores José Luis Goñi (catedrático de Derecho del Trabajo y Seg. Social) y Mirentxu Marín (profesora titular de Derecho del Trabajo y Seg. Social).
Laudo arbitral número 215/2023 emitido en Cuenca para dar respuesta a la impugnación de un procedimiento de elecciones sindicales en el que se plantea la nulidad del preaviso por la agrupación de centros de trabajo y se pone en duda la existencia de un verdadero centro de trabajo de una de las dependencias de la empresa.
Para dar cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, se han eliminado todas las referencias personales y otros datos.
EXTRACTO DEL LAUDO:
» ... La circunscripción electoral (la empresa o el centro de trabajo) identifica el ámbito en que va a desarrollarse el proceso electoral, ahora bien, a efectos de elecciones sindicales, lo cierto es que prevalece el centro de trabajo, constituyendo este la regla general de unidad electoral, con la excepción de lo previsto en el art. 63.2 ET. para el comité conjunto (Véase al respecto, la sentencia del TS, Sala de lo Social, de 7 de marzo de 2023, rec. 42/2021 y la jurisprudencia citada en el Fundamento 4º).
La definición legal de centro de trabajo se encuentra tipificada en el artículo 1.5 del ET. y en el 5.1 del RD. 1844/1994. En esencia se entiende que existe un centro de trabajo allí donde existe una unidad productiva autónoma con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral. La jurisprudencia del TS ha reconocido que el concepto, en ocasiones, provoca situaciones de inseguridad jurídica que dan lugar incluso a soluciones diferentes para supuestos iguales. También se ha descartado la posibilidad de dejar a la potestad del empresario el reconocimiento, o no, de la existencia de un centro de trabajo. La consideración de centro de trabajo, por tanto, se asienta en la concurrencia de los requisitos establecidos en los preceptos legales citados, estos son, por una parte, existencia de una unidad productiva autónoma o independiente y de una organización específica (requisitos materiales) y, por otra, alta ante la autoridad laboral (requisito formal).
Formalmente, el centro de trabajo debe estar dado de alta ante la autoridad laboral, ahora bien, este requisito tiene un carácter declarativo que muestra el propósito de reconocer la unidad técnica y productiva pero que, en realidad, no se trata de una exigencia esencial que por sí sola permita presumir la existencia del centro de trabajo. De hecho, el alta administrativa posee una presunción iuris tantum de la verdadera existencia de centro de trabajo (STS de 24 de febrero de 2011, rec. 1764/2010) ya que, una dependencia no inscrita como centro de trabajo puede calificarse como tal si reúne los requisitos y, por el contrario, puede acreditarse que una dependencia o unidad productiva dada de alta como centro de trabajo es, en realidad, un lugar de trabajo. De conformidad con el principio jurídico conocido como nomen iuris (primacía de la realidad), prevalece la realidad fáctica o circunstancias concurrentes a lo declarado por las partes. Lo contrario, podría servir para determinar artificialmente las fronteras que determinan los umbrales de la representación al margen de la realidad productiva y organizativa de la empresa. En este sentido, cabe advertir, no obstante, que quien niegue la existencia de un centro de trabajo, habrá de demostrar la ausencia de los requisitos exigibles (Véase, al respecto, la STS de 14 de julio de 2011, rec. 140/2010 y la SAN de 13 de junio de 2003, rec. 63/2003).
Materialmente, la consideración de centro de trabajo tiene que estar ineludiblemente apoyada en la concurrencia de los siguientes elementos: existencia de una unidad productiva con organización específica y funcionamiento autónomo que, aún no siendo independiente del conjunto de la empresa, tenga autonomía organizativa, una mínima estructura diferenciada con medios y materiales propios, con su propia evaluación de riesgos, con un tráfico jurídico unitario y un poder directivo diferenciado. Así se afirma, por ejemplo, en las sentencias del TS de 20 de febrero de 2008, rec. 77/2007; del TSJ País Vasco de 27 de enero de 2009, rec. 2586/2008 y de la AN de 13 de junio de 2003, rec. 63/2003. La existencia de una unidad productiva autónoma o independiente concurre cuando hay una unidad de explotación claramente diferenciada que constituye una unidad socioeconómica independiente de producción. Para su identificación debe atenderse y probarse la existencia de una dependencia productiva, dentro de la organización empresarial, dotada de individualidad propia, con capacidad para organizarse por sí misma dentro del conjunto empresarial (STS Sala de lo Social de 20 de febrero de 2008, rec. 77/2007)Igualmente, la existencia de una organización específica supone que la unidad productiva posee una planificación propia, una cierta autonomía e independencia organizativa del resto de unidades productivas. Al respecto, la jurisprudencia concluye que debe ser distinta y diferenciable de la del resto de la empresa, correspondiéndose con una específica área de actividad y estando dotada de autonomía organizativa dentro del conglomerado empresarial (Así en SAN de 13 de junio de 2003, rec. 63/2003 con remisión expresa a la, ya vetusta, sentencia del TCT de 27 de febrero de 1987). En este sentido, la concurrencia de un encargado, jefe de producción o mando directivo en la unidad productiva es un indicio revelador de la existencia de un centro de trabajo y, por el contrario, la concurrencia de un encargado, jefe de producción o mando directivo único para varias unidades productivas (lugares de trabajo) es un indicio también revelador de la existencia de un único centro de trabajo para todas las unidades que lo comparten (STS, Sala de lo Social de 14 de julio de 2011, rec. 140/2010)….»
Óscar Contreras Hernandez
Laudo arbitral número 198/2022 emitido en Cuenca para dar respuesta a la impugnación de un procedimiento de elecciones sindicales en el que la mesa electoral paraliza y da por nulo el proceso electoral iniciado.
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Laudo arbitral 457/2017 emitido para responder a la impugnación de elecciones sindicales por la imposibilidad de participación en el procedimiento por la posible vulneración del derecho fundamental de libertad sindical.
Laudo arbitral. Vulneración Derechos Fundamentales
Laudo arbitral número 493/2019 emitido en Albacete para dar respuesta a una impugnación sobre la fecha en la que debe conformarse el calendario electoral, tener en cuenta el número de trabajadores a efectos de la confección del censo laboral y la posible vulneración del Derecho fundamental a la igualdad de los trabajadores temporales respecto de los trabajadores indefinidos.
http://blog.uclm.es/oscarcontreras/laudo-arbitral-calendario-electoral-y-censo-trabajadores-temporales/
