Mes: noviembre 2020

El pasado 28 de octubre de 2020 la Comisión Europea propuso la nueva Directiva sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea de la UE (https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=CELEX:52020PC0682&from=EN). El objetivo es legislar a escala de la Unión para garantizar que los trabajadores empleados en los Estado miembros estén amparados por salarios mínimos adecuados que les permitan vivir dignamente dondequiera que trabajen. Cuando existen salarios mínimos con una cuantía adecuada, no solo tienen un impacto social positivo, sino que también aportan mayores beneficios económicos, ya que reducen la desigualdad salarial, ayudan a mantener la demanda interna y refuerzan los incentivos para trabajar. Unos salarios mínimos adecuados también pueden ayudar a reducir la brecha salarial de género, ya que hay un número mayor de mujeres que de hombres que percibe un salario mínimo. Además, al garantizar una competencia leal, la propuesta contribuye a proteger a los empleadores que pagan salarios dignos a sus trabajadores.

La crisis provocada por la COVID-19, como la anterior crisis financiera y económica 2008-2014 han afectado especialmente a los sectores con una mayor proporción de trabajadores con salarios bajos, como la limpieza, la venta al por menor, la sanidad, la atención por dependencia y la atención residencial. Asegurar una vida digna a los trabajadores y reducir la pobreza de las personas que trabajan no solo es importante durante la crisis, sino que también es esencial para que se produzca una recuperación económica sostenible e inclusiva.

La presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, ha declarado que la propuesta es una señal importante de que también en tiempos de crisis debe preservarse la dignidad del trabajo.Los trabajadores deben tener acceso a unos salarios mínimos adecuados y a un nivel de vida digno. Para ello, la Comisión ha propuesto un marco común para el salario mínimo, respetando plenamente las tradiciones nacionales y la libertad de los interlocutores sociales. La mejora de las condiciones de vida y de trabajo no solo protegerá a los trabajadores, sino también a las empresas que pagan salarios dignos, sentando quizá las bases para una recuperación justa e inclusiva.

En palabras de Nicolas Schmit, comisario de Empleo y Derechos Sociales: «Casi el 10 % de los trabajadores de la UE vive en la pobreza: esto tiene que cambiar. Las personas con un empleo no deberían tener problemas para llegar a fin de mes. Los salarios mínimos deben aumentar como ha sido el caso de otros sueldos que han crecido en las últimas décadas, de modo que han dejado atrás estos salarios mínimos. La negociación colectiva debería ser la norma en todos los Estados miembros. En el principio 6 del pilar europeo de derechos sociales, que todos los Estados miembros han refrendado, está consagrado clarísimamente que deben garantizarse unos salarios mínimos adecuados, por lo que contamos con que los Estados miembros mantengan su compromiso en este sentido».

En todos los Estados miembros de la UE existen salarios mínimos. Veintiún países cuentan con salarios mínimos legales y en seis Estados miembros (Dinamarca, Italia, Chipre, Austria, Finlandia y Suecia), la protección del salario mínimo está garantizada exclusivamente por medio de convenios colectivos. Sin embargo, en la mayoría de ellos, los trabajadores tienen unas cuantías insuficientes o una cobertura deficitaria de la protección que ofrecen. En vista de ello, la Directiva propuesta crea un marco para mejorar la adecuación de los salarios mínimos y el acceso de los trabajadores a la protección del salario mínimo en la UE. Se ha señalado que propuesta de la respeta el principio de subsidiariedad: establece un marco para unas normas mínimas y respeta las competencias de los Estados miembros, así como la autonomía y la libertad contractual de los interlocutores sociales en el ámbito salarial. Además, no obliga a los Estados miembros a introducir salarios mínimos legales ni fija ninguna cuantía mínima común.

Los países con salarios mínimos legales deben establecer las condiciones para que estos salarios tengan la cuantía adecuada. Estas condiciones incluyen, especialmente, unos criterios claros y estables para fijar el salario mínimo, unos valores de referencia indicativos que sirvan de orientación a la hora de evaluar su adecuación y unas actualizaciones periódicas cuando corresponda. También se pide a estos Estados miembros que garanticen el uso proporcionado y justificado de las variaciones y deducciones del salario mínimo y la participación efectiva de los interlocutores sociales en la fijación y actualización del salario mínimo legal.

Por último, la propuesta prevé una mejor aplicación y supervisión de la protección que ofrezca el salario mínimo en cada país. El cumplimiento y la aplicación efectivos son fundamentales para que los trabajadores se beneficien del acceso real a la protección del salario mínimo y para que las empresas estén protegidas contra la competencia desleal. La Directiva propuesta introduce la presentación de informes anuales a la Comisión por parte de los Estados miembros sobre sus datos relativos a la protección del salario mínimo.

FUENTE: https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/es/ip_20_1968

Por ser uno de los blogeros más reputados en los foros digitales de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, reproduzco esta entrada del profesor Beltrán de Heredia que trata, con muy buen criterio, la prohibición del despido contenida en el artículo 3 del RD. Ley 9/2020.

Es posible que el contenido del art. 2 RDLey 9/2020 (lamentablemente) está llamado a jugar un papel destacado en los próximos meses (especialmente si se acaba confirmando el tránsito de numerosos ERTE a ERE).

En la entrada «¿Qué calificación jurídica debe darse a un ERE que proviene de un anterior ERTE ‘ex’ RDLey 8/2020?» analicé la incidencia que tendría la impropiamente denominada «prohibición de despido» con estas situaciones de tránsito (sobre los motivos que me llevan a calificarla como «impropia» véase en «La «prohibición» de despido del art. 2 RDLey 9/2020 no acarrea la nulidad (comentario crítico a la SJS/3 Sabadell 6/7/20)»).

Pues bien, como saben, el art. 2 RDLey 9/2020 se refiere a los ERTE aprobados en virtud de los arts. 22 y 23 RDLey 8/2020 (ERTE/FM y ERTE/CETOP respectivamente) – veáse al respecto aquí.

«La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido»

En virtud del art. 6 RDLey 30/2020, se ha prorrogado la vigencia del art. 2 RDLey 9/2020 hasta el 31 de enero 2021 (y, con anterioridad, lo hizo la DF 2ª RDLey 18/2020 hasta el 30 de junio; y el art. 7 RDLey 24/2020 hasta el 30 de septiembre).

El objeto de este breve apunte es analizar el ámbito de aplicación de este precepto, especialmente, porque a la luz del art. 6 RDLey 30/2020 citado, pese a la prórroga, no estaría afectando a todos los ERTE (salvo error y/o mejor doctrina).

Para facilitar la exposición, permítanme que desarrolle mi argumentación distinguiendo entre ERTE/FM y ERTE/CETOP:

A. ERTE/FM: A partir del 27 de junio, en virtud del art. 1 RDLey 24/2020, ya no pueden aprobarse ERTE/FM de acuerdo con el art. 22 RDLey 8/2020.

Por consiguiente, el contenido del art. 2 RDLey 9/2020 sólo puede afectar a los ERTE aprobados con anterioridad al RDLey 24/2020 (y, como saben, los todavía vigentes han sido prorrogados hasta el 31 de enero 2021 ex art. 1 RDLey 30/2020).

O, dicho de otro modo, los ERTE/FM aprobados a partir del RDLey 24/2020 (27 de junio) quedan fuera del ámbito de aplicación del art. 2 RDLey 9/2020.

B. ERTE/CETOP: A diferencia de lo anterior, en la medida que, a la luz del art. 3 RDLey 30/2020 (ver al respecto en este epígrafe de esta entrada), los ERTE/CETOP siguen remitiéndose al art. 23 RDLey 8/2020, debe entenderse que el ámbito de aplicación del contenido del art. 2 RDLey 9/2020 es mucho mayor, extendiéndose a todos ellos.

No obstante, reparen que si, en virtud del art. 3.3 RDLey 30/2020, se pasa de un ERTE/FM posterior al RDley 24/2020 a un ERTE/CETOP , en la medida que se remite al art. 23 RDLey 8/2020, sí se aplicaría el art. 2 RDLey 9/2020.

FUENTE:https://ignasibeltran.com/2020/11/03/breve-nota-la-prohibicion-de-despido-art-2-rdley-9-2020-afecta-a-todos-los-erte-por-fuerza-mayor-en-el-marco-del-covid19/