Hace unas semanas os hablábamos de los escape rooms como técnica de selección y el próximo martes tendremos una simulación a la que te animamos a participar https://blog.uclm.es/cipe/event/escapehall/. Cada vez cobran más importancia este tipo de pruebas y hoy queremos hablar de su desarrollo, porque es muy probable que pronto tengas que afrontar alguna.

En las últimas décadas el esfuerzo de las empresas por atraer y retener el mejor talento ha ido en constante crecimiento. No es sencillo cubrir puestos concretos en los que hay un alto nivel de especialización, pero tampoco lo es en los más generalistas, dado que el nivel de abandono del mismo por parte de los trabajadores también provoca una constante necesidad de rotación, difícilmente asumible por los departamentos de recursos humanos.
Pero paremos a pensar por un momento qué es un proceso de selección. No se trata de localizar al candidato/a que mejores calificaciones, cursos, competencias o experiencias tiene, sino más bien de saber qué candidato/a va a encajar mejor en un puesto determinado, el cual se caracteriza por un entorno de trabajo cambiante, unas habilidades concretas y unas expectativas de la empresa. Un curriculum solo nos dirá quién tiene más experiencia o quién tiene mejor expediente formativo, pero no nos dirá nada de cómo se va a comportar el futuro trabajador/a en el puesto. Una entrevista de 20 minutos o un test de 300 preguntas probablemente tampoco. El hecho de que esa persona haya realizado un trabajo en particular anteriormente no significa que fuera la persona adecuada para el trabajo al que se postula. Del mismo modo, no haber asumido una posición similar en el pasado no significa que la persona no cumpla con todas las especificaciones del trabajo. Recoger las cualidades estratégicas de un candidato únicamente a través de su currículum no es tarea fácil, hacer previsiones aún menos. Por otro lado, hacerlo a través del juego es mucho más fácil.

La nueva tendencia para los años 20 se llama RECRUITAINMENT, debemos ir acostumbrándonos a este término, una mezcla de las palabras “recruitment” y “entertainment”, es decir una suma de reclutamiento y entretenimiento.
El concepto Recruitainment tiene mucho que ver con la ludificación o gamificación. Esta última es el uso de estrategias, modelos, dinámicas, mecánicas y elementos propios de los juegos en contextos ajenos a éstos, con el propósito de transmitir un mensaje o unos contenidos o de cambiar un comportamiento, a través de una experiencia lúdica que propicie la motivación, la implicación y la diversión. Gamificar es plantear un proceso de cualquier índole como si fuera un juego. Los participantes son jugadores y como tales son el centro del juego, y deben sentirse involucrados, tomar sus propias decisiones, sentir que progresan, asumir nuevos retos, participar en un entorno social, ser reconocidos por sus logros y recibir retroalimentación inmediata. En definitiva, deben divertirse mientras se consiguen los objetivos propios del proceso gamificado.

La pregunta es ¿se pueden gamificar los procesos de selección? Desde luego, de hecho ya se está haciendo en múltiples organizaciones. La gamificación en recursos humanos puede tener diversas formas: competiciones de innovación, videojuegos, entrevistas virtuales, escape room, hackatones, torneos de póker, geocaching, resolver un crimen o juegos de rol.…. En definitiva cualquier actividad que sea capaz de evaluar a los candidatos/as de forma diferente e innovadora. Pero el proceso no es sencillo y tiene sus ventajas e inconvenientes.
Entre las ventajas hay que destacar que resulta más fácil casar las competencias que requiere el puesto con las que demuestran los candidatos. La persona comprende mejor si lo que busca la empresa cuadra con sus habilidades y expectativas: un juego puede motivar a un candidato/a a interesarse por la empresa, más allá de entregar su curriculum, o retirar su candidatura. Son los propios candidatos los que se ajustan, no es la empresa la que pierde el tiempo reclutando masivamente. Incluso, aunque este punto es muy variable según la estrategia seguida, los costes suelen ser mucho menores que en un proceso tradicional.
Por otra parte está demostrado que los entornos lúdicos relajan y permiten observar de forma más efectiva las características innatas de una persona. Venimos de entornos de selección rígidos que muchas veces, más que ayudar, dificultan el proceso. Por ejemplo, una mejor candidata puede perder su ventaja porque controle peor los nervios que un peor candidato para el puesto.
Además la selección por gamificación beneficia la captura del denominado talento pasivo, es decir aquel candidato/a que ni siquiera lo es, porque no tenía pensado participar en el proceso o no se ha planteado trabajar en la empresa. Un ejemplo, ¿Cuántos graduados/as de humanidades se plantean trabajar en una empresa de tecnología? o ¿cuántos ingenieros/as piensan emplearse en empresas sanitarias? Sin duda muy pocos, pero a través de estos procesos se capta ese tipo de talento oculto, tan útil para diversificar perfiles en las organizaciones.
Finalmente incidir de nuevo en una idea ya comentada: las compañías se esfuerzan en conseguir candidatos que quieran trabajar en ellas y la imagen de empresa innovadora, abierta a nuevos sistemas de selección, permite atraer a mejores candidatos. Se mejora la imagen como organización empleadora e incluso mejora la percepción de las marcas a nivel comercial.
Desventajas también hay. No es sencillo de gamificar y no hay muchas empresas ni técnicos especializados en la materia, lo que lleva a generalizar en exceso sin concretar demasiado cada perfil. Por otra parte no sirve cualquier juego en cualquier circunstancia, dado que primero hay que identificar las competencias requeridas y en el caso de las competencias blandas no es tan sencillo dar con el perfil idóneo. Pero tal vez la mayor desventaja es la propia novedad, ya que es de vital importancia implicar a los candidatos/as participantes en el juego y si no se logra la utilidad decae exponencialmente, dado que no dan el máximo de sus posibilidades en las dinámicas planteadas.
No podemos pensar en un cambio radical con los sistemas de selección antiguos, modificar al completo la selección de recursos humanos es inviable. Lo que es seguro es que estos nuevos sistemas se irán implantando sin olvidar los tradicionales. Si eres responsable de selección tendrás que competir con otras empresas haciendo los mejores procesos, si eres candidato/a deberás acostumbrarte a realizar este tipo de dinámicas cambiantes. El juego ha comenzado.