La selección de personal a través de los assessment center

//La selección de personal a través de los assessment center

Las empresas se esfuerzan cada día en conseguir a los mejores candidatos para sus organizaciones. Si la competencia en el mercado de trabajo es cada vez mayor para los candidatos, no lo es menos para las empresas. Ya no se trata solo de conseguir a los candidatos y candidatas más brillantes, sino de la propia adaptación al puesto, al resto del equipo y a la cultura de la empresa. Una empresa puede contratar a una persona muy brillante en un ámbito de conocimiento determinado, pero no por ello tendrá garantías de que encajará adecuadamente en su organización. Tal vez una persona menos brillante, pero más permeable a la adquisición de conocimientos, puede tener mayor probabilidad de triunfar en una organización. O no, pero si se comprueba su desempeño real de forma anticipada será mucho más fácil acertar.

¿Qué es un assessment center?

El “assessment center” es un método de evaluación y selección de personal que intenta predecir cuál será el rendimiento de una persona en un puesto de trabajo determinado, desempeñando tareas claves de ese puesto en circunstancias controladas y observables. En resumen, dicho de forma sencilla, “no me cuentes lo que sabes, demuéstrame lo que vales”.

¿Cuál es su origen?

El assessment center como herramienta de evaluación encuentra su origen en el ámbito militar a la conclusión de la primera guerra mundial. Las restricciones impuestas a Alemania por el tratado de Versalles hicieron que la selección de candidatos a oficiales fuera muy estricta. Ello llevó a la necesidad de afinar más en el proceso de selección, planteándose una pregunta ¿Cuáles eran los factores que hacían que los oficiales de igual graduación, instrucción técnica, experiencia compartida, la misma edad y condiciones físicas similares tuvieran resultados tan distintos en los objetivos asignados?

Tras un estudio se instauró de forma obligatoria para todos candidatos a oficial un novedoso procedimiento de selección grupal, mediante el que eran observados por un equipo compuesto por un oficial superior, dos psicólogos, dos oficiales de rango intermedio y un psiquiatra. La evaluación final se decidía mediante un posterior debate del equipo.

En Inglaterra se introdujo un procedimiento semejante en 1942 con la creación de los War Office Selection Board. Los equipos de evaluación estaban en este caso constituidos por un coronel, un teniente coronel, cuatro mayores, tres capitanes, un psicólogo y tres auxiliares administrativos. De ahí el sistema dio el salto a Estados Unidos para la selección del personal de alto rango del servicio secreto. En éste caso la estructura del equipo observador incluía más integrantes vinculados a las ciencias sociales y a la Psicología que en el caso inglés. Es en esta experiencia en la que se incluyen aparte de tests, discusiones y ejercicios grupales, pruebas como simulaciones o juegos.

En 1972, AT&T utilizó esta metodología para analizar a 75.000 empleados intentando diagnosticar sus capacidades de dirección. En 1976 las 1.000 compañías más importantes de los EE.UU utilizaban el assessment  center y en el Reino Unido compañías como ICL, Shell y la Royal Mail lo convirtieron en forma habitual de selección.

Hoy es un método de selección más vivo que nunca.

¿Qué se quiere conseguir con estas pruebas?

El assessment center no solo se centra en la posibilidad de éxito o fracaso del individuo en el puesto de trabajo, se refiere también a sus destrezas, sus rasgos de personalidad, sus motivaciones y valores, con el fin de detectar oportunidades de desarrollo de la organización. Por tanto el assessment center no puede tener un ámbito general y se debe centrar en puestos de trabajo específicos, con un perfil de competencias concreto y unos predeterminados criterios clave a evaluar. Este sistema ofrece a los participantes la posibilidad de reproducir los problemas, retos, recursos, relaciones y tensiones que se experimentan en el puesto de trabajo que pretenden ocupar, lo que también supone una magnífica autoevaluación de capacidades.

¿Qué tipos de pruebas pueden incluir?

  • Juego de Roles. Se plantea una situación que debe ser analizada por los participantes asumiendo un rol particular, mientras los observadores analizan el comportamiento.
  • In basket. Se presentan una serie de documentos que simulan procedimientos administrativos del trabajo, preguntándose al candidato acerca de cómo trataría las diferentes situaciones. Evalúa su forma de trabajar, su nivel de planificación, organización y gestión del tiempo.
  • Ejercicio en grupo basado en el trabajo. Busca observar a un grupo de participantes interactuando entre si y discutiendo sobre un tema previamente preparado por los examinadores.  Pueden contar con la asesoría de personal de la empresa.
  • Presentaciones. Se da a los participantes un tema o se les deja elegir. Debe ser preparado en un tiempo determinado (unos 30/60 minutos) y presentado ante un grupo de personas. Se evaluan competencias como la organización, comprensión, argumentación, conocimiento de la temática, influencia y control emocional, entre otras.
  • Ejercicios prácticos. Estas pruebas se diseñan para comprobar habilidades específicas fuera del contexto laboral. Proporcionan evidencias válidas, pero representan una presión diferente a la experimentada en una situación real. La evaluación se puede basar en el resultado final de la actividad, en el desarrollo de la actividad o en la combinación de ambas.
  • Pruebas de escucha. Se le presenta al candidato una audición o video, se evalúa su capacidad de asimilación y escucha por medio de preguntas, valorando el grado de exactitud de la información.

¿Hasta dónde llegará este método de selección?

La Unión Europea lleva años realizando este tipo de pruebas: en este enlace tienes más información. Algunos centros de estudios de la administración españoles, como recientemente en Andalucía, están haciendo recomendaciones al respecto y es muy probable que en un futuro próximo las oposiciones tengan en parte este formato. Incluso el ámbito educativo no está siendo inmune a esta tendencia y son múltiples los intentos renovadores de evaluación práctica de alumnos en base a la observación de su comportamiento en simulaciones.

La conclusión es que debes estar preparado porque muy probablemente en un futuro próximo pasarás por algún assessment center.

¿Hay algunos consejos que podamos darte para superar con éxito este tipo de pruebas?

Si algo caracteriza a los sistemas de selección basados en assessment center es la adaptación al máximo de cada prueba al puesto para el que se postulan los candidatos, por lo que es imposible generalizar cuando hablamos de las actividades propuestas y su resolución. No obstante hay algunos consejos básicos que sí se pueden ofrecer para mejorar las posibilidades de superar las mismas:

  1. Infórmate al máximo sobre la compañía. Puedes encontrar información consultando múltiples fuentes como el anuncio de empleo, página web de la empresa, artículos en prensa, preguntando a trabajadores o candidatos anteriores. La lista de tareas es inmensa. El objetivo es tener por escrito los principios y valores que guían la organización a la que pretendes acceder.
  2. No pienses lo que tienes (títulos, cursos, certificados…) sino lo que has conseguido (situaciones en las que has afrontado problemas, momentos en los que has destacado o tenido aciertos…). Durante el assessment center, tendrás que enfrentarte a una entrevista por competencias en la que tendrás que responder con situaciones concretas en las que hayas demostrado competencias clave como orientación a resultados, foco en el cliente, trabajo en equipo, liderazgo, flexibilidad, innovación, etc.
  3. Agrupa tus fracasos y puntos negativos. No te preguntarán solo sobre lo bueno, si no que el evaluador también tratará de conocer ejemplos de situaciones en las que no conseguiste aquello que pretendías, para ver cuáles son tus áreas susceptibles de mejora, tu grado de autocrítica y de aprendizaje en contextos en los que te esforzaste pero no lograste alcanzar la meta que esperabas.
  4. Comunícate bien. Ten claro lo que quieres transmitir y crea una serie de pequeños discursos que convenzan a través de palabras fuerza. Elimina expresiones dubitativas (tal vez, creo que…) y marca claramente lo que quieres transmitir a través de frases pensadas, expresadas de forma ordenada, clara y concisa, mirando a los ojos y apoyándote de gestos.
  5. Busca dinámicas, role plays y pruebas que se suelan utilizar últimamente en empresas. Las escuelas de negocios son una fuente inacabable de este tipo de pruebas y si haces una pequeña búsqueda por internet verás que la información sobre ejemplos te desborda.
  6. Práctica psicotécnicos y pruebas de personalidad. Aunque no son lo más importante de este tipo de pruebas es posible que te las encuentres, intentando evaluar tu personalidad, actitud o habilidades. Pídenos ejemplos porque tenemos bastante material en el CIPE.
  7. El ambiente que te vas a encontrar es distendido, pero esto no es una fiesta de amigos, sino una prueba de selección. Desde que entres por la puerta hasta que salgas, bastantes horas más tarde, estarán intentando evaluarte. No bajes la guardia bajo ningún concepto, se respetuoso y no te compliques las pruebas tú mismo/a.
  8. Vale que ya lo sabes, pero no está mal recordarte el tema recurrente de la puntualidad. No solo a la hora de llegar al lugar de celebración de las pruebas, lo que debes haces con bastante antelación, si no que a lo largo de la jornada te impondrán una serie de tiempos para la celebración de las pruebas, que debes cumplir a estrictamente.
  9. Intenta estar con el máximo nivel de relajación posible. No se te ocurra ponerte a preparar las pruebas el día anterior, porque llegarás con un nivel de estrés que con seguridad te perjudicará. Utiliza o pregúntanos por herramientas para eliminar tus nervios y centrarte en lo realmente importante, las pruebas.
  10. Convéncete de que en un assessment center las cosas no se hacen bien o mal, sino que se ajustan más o menos a lo que espera la empresa. Da tu mejor versión, esfuérzate al máximo, no te dejes ir porque hayas metido la pata en una prueba y es muy posible que tengas éxito. Un fallo se perdona, una actitud negativa no.

Esperamos tus opiniones y experiencias sobre estas pruebas. Recuerda que si tienes cualquier duda sobre la preparación de las mismas, nuestro servicio de orientación puede resolverla.

2018-08-31T12:37:50+00:00agosto 31st, 2018|Procesos de Selección|