El curriculum del futuro ya está aquí y es anónimo

//El curriculum del futuro ya está aquí y es anónimo

La pasada semana Ikea España dio a conocer la puesta en marcha de un proyecto piloto en Madrid y Sevilla (ver noticia), con el fin de implantar un nuevo modelo de currículum anónimo. Este nuevo curriculum suprime la mayoría de las referencias personales como son nombre y apellidos, género, edad, nacionalidad o fotografías, entre otras referencias. Esta idea forma parte de un plan de la multinacional sueca para mejorar sus procesos de selección, con la finalidad de que lo único que sea relevante a la hora de acceder a la empresa sea el ajuste entre este y el perfil de competencias de las personas que quieren pasar a formar parte de su equipo de personas.

La idea de la selección anónima, más conocido como “blind recruiting” en el ámbito internacional, es novedosa en España pero no en otros muchos países ¿Influyen realmente factores como el sexo, el origen étnico, la edad o la imagen en el resultado de un proceso de selección?

Para responder a esta pregunta nos tenemos que remontar a principios de siglo. En el año 2003 The National Bureau of Economic Research, una reputada institución norteamericana de investigación económica, publicó un estudio titulado “Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination” (M.Bertrand y S.Mullainathan, Julio 2003)(ver enlace). Siguiendo la pista de candidatos que se postulaban a ofertas publicadas en periódicos de Chicago y Boston, llegaron a la conclusión de que un candidato blanco tenía que remitir 10 curriculum para obtener una llamada, mientras que un afroamericano en las mismas circunstancias tenía que enviar 15 si quería obtener una primera respuesta.

Desconozco la existencia de estudios que analicen la discriminación racial en España, pero sí que alguno interesante respecto a la influencia del género, como el publicado por IESE “Criterios de decisión en los procesos de selección en España: ¿Se discrimina a la mujer?” (S.Poelmans, N.Chinchilla e I.Martí, junio 2003)(ver enlace). En el mismo se afirma que a igualdad de condiciones de experiencia y capacidad no existe apenas discriminación por razón de género pero sí de edad. En cambio si se introduce como variable la situación familiar se elige al hombre en 9 de cada 10 casos.

Han pasado 15 años desde estos estudios y la realidad no ha cambiado demasiado: la percepción de los técnicos de selección a la hora de decantarse por un candidato está influida por sus características personales, más allá de las meramente profesionales. Que intervinieran los poderes públicos era cuestión de tiempo, demasiado según algunas opiniones. En 2015 el entonces primer ministro británico David Cameron anunció un acuerdo con varias multinacionales (ver noticia) para implantar la selección anónima de jóvenes candidatos. También anunció que desde 2017 ocurriría lo mismo en la selección de nuevos alumnos de las universidades, un sector donde es especialmente evidente la discriminación en el Reino Unido (ver noticia).

En España tardó algo más en llegar. En julio de 2017 el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, a través del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, puso en marcha un proyecto para promover la implantación de procesos despersonalizados de selección (ver enlace). Hasta el momento 92 empresas y entidades públicas y privadas que trabajan en España se han adherido al proyecto.

En nuestro país, tras casi un año desde su implantación en pruebas, continúa siendo un concepto sorprendente y escasamente conocido, incluso entre profesionales de recursos humanos. Otros países como Francia fueron más allá y desde 2006 cuentan con una ley al respecto que obliga a su implantación en las empresas de más de 50 empleados. Pero no es fácil. Esa misma ley francesa se ha encontrado con numerosos problemas de implantación y ha sido suspendida durante varios años (ver noticia).

Hay que reseñar que no todo son voces a favor de este tipo de ideas. Numerosos detractores consideran que limitan la libertad de las empresas o que ralentizan los procesos de selección, al no conocerse determinados condicionantes del candidato. Además se elimina la discriminación inicial pero nada impide en que está sea diferida a una fase posterior del proceso de selección. Y, en cualquier caso, es complicado que sea totalmente anónimo, puesto que los datos visibles son indicativo de otros ocultos, como es el caso del conocimiento de idiomas.

Pero la sensación general es que es una tendencia que difícilmente va a frenarse en las próximas décadas dentro de la contratación laboral. Es de lógica. Nada justifica que los criterios de mérito y capacidad sean minusvalorados por otros que nada influyen en el resultado del trabajo. La posición de los poderes públicos (legislación, adaptación tecnológica, financiación….) influirá notablemente en su éxito o fracaso del curriculum del futuro.

2018-04-30T09:26:09+00:00abril 30th, 2018|CV|