Las últimas décadas nos han traído una serie de importantes cambios en la concepción del mercado de trabajo, que priman la libertad y autonomía del empleado, a la vez que desarrollan unas estructuras jerárquicas cada vez más abiertas y horizontales.

El talento de una empresa es el capital humano, el valor que aportan el conjunto de trabajadores, con el que la empresa brilla más, siendo su atracción y retención una buena inversión. Por ello el concepto «gestión del talento» se ha convertido en el centro de la gestión de recursos humanos y, para ello, hay que acercarse a las necesidades individuales y colectivas de todo el capital humano.
Es difícil resumir las exigencias a las que deben adaptarse las empresas que quieran retener el mejor talento, pero podemos asegurar que son muy diferentes a las tradicionales: flexibilidad horaria, autonomía, espacios para pensar y crear, formación continua flexible, conciliación con el ocio y la familia, trabajo por objetivos, interacción con los diversos departamentos de la empresa, entornos colaborativos, adquisición progresiva de competencias y capacidad de decisión en las estrategias de la empresa, responsabilidad social y ambiental, crecimiento sostenible… La conclusión es simple: no son una suma de pequeños cambios, exigen una transformación global de las estructuras empresariales o, de lo contrario, el talento huirá y las probabilidades de supervivencia empresarial decrecerán.
Dentro de estas exigencias nos encontramos con el salario, que como todos sabemos es la renta periódica que percibe un trabajador por el desempeño de su trabajo. También está sufriendo una transformación y la vertiente monetaria de la remuneración ahora va acompañada de una parte menos evidente, pero tanto o más importante. Es lo que se denomina «salario emocional». Se tiende a pensar erróneamente que la remuneración se limita al salario, si acaso en algunas ocasiones acompañado residualmente de ciertos beneficios (vales de comedor, medidas de conciliación, descuentos en servicios…), pero en verdad va mucho más allá.

Según el reciente informe de IESE «Excelencia y valores. Claves para la sostenibilidad social y empresarial» (ver aquí), el 70% de los empleados españoles con contrato fijo no se siente feliz en su trabajo. Además, el 80% tiene aversión a los lunes, el 60% no recomendaría su propia empresa a ningún amigo y solo un 13% de hombres y un 24% de mujeres con contrato indefinido piensa que recibe un salario justo, a pesar de que más del 70% asegura darlo todo por la empresa en la que trabaja.
¿La clave está en el salario? Si, pero solo hasta un cierto punto. Numerosos estudios consideran que los trabajadores son felices con un incremento de sueldo, pero dicha felicidad se limita en el tiempo aproximadamente a 2 meses. Un estudio de Princeton de hace unos años constató que tener un mayor ingreso aumenta la felicidad, pero sólo hasta alrededor de 75.000 dólares al año. Después de eso, una paga más alta no influye demasiado en la felicidad y otros factores toman el relevo. Adaptemos esa cifra a nuestro mercado, pero la consecuencia es la misma: un salario digno es imprescindible para hacer feliz a un trabajador, pero a partir de ese escalón hay una serie de percepciones que cobran más importancia. Esas percepciones se basan en factores como la sensación de que nuestro trabajo progresa, de una buena relación con los colegas, de que tenemos un cierto grado de autonomía en las decisiones porque la empresa confía en nuestra labor o incluso porque entendemos que aportamos un bien mayor a la sociedad, no sólo por medio de nuestra labor sino también la empresa para la que trabajamos.
Son múltiples las ventajas que ofrece la implementación de un salario emocional en una empresa, por ejemplo el incremento de la productividad de los empleados, el aumento del sentimiento de pertenencia, la fidelización de los trabajadores y la reducción de la rotación de la plantilla, la mejora del ambiente laboral, la atracción del talento y, por supuesto, el aumento de la motivación del equipo.
Los tipos de salario emocional que valoran los trabajadores son muy variados:

  • Oportunidades de promoción claras. No es lo que ahora eres sino la percepción de lo que puedes llegar a ser. Percibir que que esa empresa te permitirá un desarrollo profesional, oportunidades de mejora, asunción de mayores responsabilidades y posibilidad de promocionar dentro de la misma. Además debes conocer el proceso porque si no está definido sirve de poco.
  • Horarios flexibles. Los trabajadores productivos no son los que están más tiempo, sino los que lo aprovechan mejor. Pasaron los tiempos de calentar la silla hasta que se fuera el jefe y si esto lo reconoce la empresa, aportará sin duda argumentos al trabajador para quedarse.
  • Formación continua. Ofrecer a los trabajadores oportunidades de formación que permitan su desarrollo profesional y personal, así como planes de formación personalizados en función del empleado y del puesto, o la propia formación continua de la plantilla son también remuneraciones emocionales de alto calado.
  • Clima laboral. Establecer protocolos para resolver conflictos mediante el diálogo hacen que la estancia en la empresa sea más satisfactoria, rebaja los niveles de tensión y apetece quedarse allí.
  • Valores y cultura de la empresa. Fomentar el sentimiento de pertenencia de los empleados a través de los valores permitirá incrementar su fidelidad y aumentar su satisfacción con el desempeño de sus tareas.
  • Conciliación familiar y laboral. Disponibilidad de horas por asuntos personales, días libres por consecución de objetivos, adaptar entradas/salidas, permitirán mejorar la calidad de vida de los empleados.
  • Participación en la toma de decisiones. Es clave hacer que los trabajadores se sientan que son escuchados y son tenidos en cuenta, pero además sus puntos de vista deben ser vistos como aportaciones de alto valor.
  • Teletrabajo. En estos meses nos hemos dado cuenta de que puede y debe ser una herramienta fundamental, que hace que los trabajadores sean más productivos y estén más satisfechos.
  • Reconocimiento al trabajo bien hecho. A cualquier trabajador le gusta que le digan las cosas que ha hecho bien, no solo las que ha hecho mal. Palabras sencillas como “gracias”, “enhorabuena”, “buen trabajo”, “confío en ti”, son parte de un salario emocional que compensa y satisface en ocasiones mucho más que cualquier retribución económica.

Por lo tanto, el dinero no crea empleados felices, pero ¿es un factor que le debe preocupar a las empresas? Definitivamente sí. Se ha comprobado que los empleados felices son un 12% más productivos, mientras que los empleados infelices son un 10% menos productivos. Además, las empresas con empleados felices pueden superar a sus competidores en un 20%. Además, como bien dice el estudio «Toxic workers» de Harvard (ver aquí), un empleado descontento, o tóxico, puede destrozar la dinámica de los equipos (sus compañeros de trabajo lo evitarán, su compromiso con la empresa se reducirá, etc.).
Los empleados más felices son más sociables, generosos, más enérgicos y saludables. Los empleados felices están muchos menos días enfermos que los empleados infelices. La moral de los empleados afecta la productividad y su rentabilidad.
Nuestra conclusión es que si quieres ser feliz en tu trabajo, más allá de preguntar por el sueldo, busca una empresa que se preocupe por el salario emocional.